Der Betriebsausflug: Die einen können ihn kaum erwarten, die anderen getrost darauf verzichten. Während einige Mitarbeiter womöglich einen Urlaubstag opfern würden, würden andere Mitarbeiter stattdessen lieber arbeiten. Was viele nicht wissen: Genau das ist prinzipiell möglich. Denn bei einem Betriebsausflug handelt es sich keinesfalls um eine Pflichtveranstaltung. Wie ein Betriebsausflug hinsichtlich der Arbeitszeit zu bewerten ist und wann ein Vergütungsanspruch besteht, erfahren Sie in diesem Beitrag.
Das Wichtigste in Kürze
Betriebsausflüge, die während der Arbeitszeit stattfinden, sind auch wie Arbeitszeit zu vergüten. Eine Teilnahme in der Freizeit des Beschäftigten ist hingegen nicht vergütungspflichtig.
Betriebsausflug zählt zur Arbeitszeit
Ein Betriebsausflug, der während der regulären Arbeitszeit des Beschäftigten stattfindet, gilt grundsätzlich als Arbeitszeit. Teilnehmer haben demnach einen Anspruch auf Entgeltzahlung entsprechend des vereinbarten Verdienstes.
Findet der Betriebsausflug hingegen außerhalb der regulären Arbeitszeit des Beschäftigten statt, also in dessen Freizeit, so handelt es sich bei der aufgewandten Zeit nicht um Arbeitszeit. Die Teilnahme muss in diesem Fall nicht vergütet werden.
Jedoch gilt es zu beachten, dass die Teilnahme an einem Betriebsausflug stets freiwillig erfolgt. Unabhängig davon, ob dieser innerhalb oder außerhalb der Arbeitszeit des Beschäftigten stattfindet.
Teilnahme an Betriebsausflug grundsätzlich freiwillig
Findet der Betriebsausflug außerhalb der gewöhnlichen Arbeitszeit statt, so ist die Teilnahme ohnehin stets freiwillig. Ein Mitarbeiter kann in seiner Freizeit nicht dazu verpflichtet werden, an einem Betriebsausflug teilzunehmen.
Doch auch bei einem Betriebsausflug, der innerhalb der gewöhnlichen Arbeitszeit des Beschäftigten stattfindet, handelt es sich prinzipiell um eine freiwillige Veranstaltung.
Wer nicht an dem Betriebsausflug teilnehmen möchte, der muss jedoch seine vertraglich vereinbarte Arbeitsleistung erbringen. Dies muss dem Beschäftigten vom Arbeitgeber ermöglicht werden.
Ist dies nicht möglich, weil der Betrieb an diesem Tag geschlossen werden soll, so hat der Arbeitnehmer auch dann einen Anspruch auf die vereinbarte Entgeltzahlung, wenn er nicht an der Veranstaltung teilnimmt.
Entscheidend ist jedoch in allen Fällen, dass es sich auch tatsächlich um einen klassischen Betriebsausflug handelt und nicht etwa um eine verpflichtende Fortbildungsmaßnahme.
Keine Überstunden bei längeren Betriebsausflügen
Dauert der Betriebsausflug länger als ein gewöhnlicher Arbeitstag, so erwerben die Arbeitnehmer mit ihrer Teilnahme keinen Anspruch auf Überstunden. Reicht der Betriebsausflug über den Feierabend hinaus, so handelt es sich bei der zusätzlich aufgewandten Zeit um Freizeit.
Da eine Teilnahme jedoch grundsätzlich freiwillig erfolgt, ist es Arbeitnehmern selbstverständlich erlaubt, die Veranstaltung nach ihrem regulären Feierabend zu verlassen.
Sollte der Betriebsausflug jedoch zu einer späteren Uhrzeit begonnen haben, als der reguläre Arbeitsbeginn des Beschäftigten es vorsehen würde, so gilt nur die Zeit der Anwesenheit als geleistete Arbeitszeit.
Umfasst ein regulärer Arbeitstag acht Stunden, so sollte auch der Betriebsausflug für mindestens acht Stunden besucht werden. Vorausgesetzt, vor Beginn des Ausflugs musste am entsprechenden Tag keine Arbeitsleistung erbracht werden.
Darf der Arbeitgeber Urlaub oder Überstundenabbau anordnen
In einigen Unternehmen werden Arbeitnehmer vor die Wahl gestellt, während des Betriebsausflugs regulär zu arbeiten oder an diesem teilzunehmen und dafür einen Urlaubstag zu opfern oder Überstunden abzubauen.
Prinzipiell ist ein solches Vorgehen möglich, sofern es im Arbeits- oder Tarifvertrag oder der Betriebsvereinbarung nicht explizit ausgeschlossen wurde.
Schließlich können die Arbeitnehmer frei wählen, ob ihnen der Betriebsausflug einen Urlaubstag oder den Abbau von Überstunden wert ist.
Was hingegen nicht zulässig ist, ist die verpflichtende Teilnahme unter der Voraussetzung, Urlaub zu nehmen oder Überstunden abzubauen. Wie bereits dargelegt, ist die Teilnahme an einem Betriebsausflug für den Arbeitnehmer stets freiwillig.
Jedoch können Arbeitgeber, je nach getroffener Vereinbarung, durchaus den Abbau von Überstunden anordnen. Auch die Anordnung von Zwangsurlaub ist unter bestimmten Voraussetzungen im Rahmen des Bundesurlaubsgesetzes (BurlG) möglich (§ 7 Abs. 1 BurlG).
Ordnet der Arbeitgeber für den Tag des Betriebsausflugs Zwangsurlaub oder einen betriebsweiten Überstundenabbau an, so steht es den Arbeitnehmern jedoch weiterhin frei, am Betriebsausflug teilzunehmen. Schließlich handelt es sich infolge des Überstundenabbaus oder Zwangsurlaubs um die Freizeit des Beschäftigten.
So kann der Arbeitgeber zwar einen Überstundenabbau oder Zwangsurlaub anordnen, die Beschäftigten darüber hinaus jedoch nicht zur Teilnahme am Betriebsausflug verpflichten.
Kein Überstundenanspruch bei Betriebsausflügen am freien Tag des Beschäftigten
Findet der Betriebsausflug an einem Tag statt, an welchem der Arbeitnehmer regulär nicht arbeitet, so hat dieser in Folge seiner Teilnahme keinen Anspruch auf die Gutschrift von Überstunden.
Es handelt sich zwar um eine betriebliche Veranstaltung, jedoch nimmt der Beschäftigte an dieser freiwillig in seiner Freizeit teil. Dabei ist es unerheblich, ob die Teilnahme am Wochenende, an einem arbeitsfreien Tag oder während des Erholungsurlaubs des Arbeitnehmers stattfindet.
Prinzipiell kann sich ein Anspruch auf die Gutschrift von Überstunden oder ein Vergütungsanspruch ergeben, sofern dies im Rahmen des Arbeits- oder Tarifvertrags, der Betriebsvereinbarung oder in einer Einzelvereinbarung festgehalten wurde. Ein grundlegender Rechtsanspruch besteht jedoch nicht.
Was gilt für Teilzeitkräfte bei Betriebsausflügen?
Nimmt eine Teilzeitkraft an einem Betriebsausflug während ihrer Arbeitszeit teil, so ist nur der zeitliche Umfang vergütungspflichtig, welcher innerhalb ihrer gewöhnlichen Arbeitszeit liegt.
Alles darüber hinaus gilt als Freizeit der Teilzeitkraft und ist entsprechend nicht vom Arbeitgeber zu vergüten. Auch besteht kein Anspruch auf Überstunden.
Arbeitet eine Teilzeitkraft regulär von 10 bis 14 Uhr, während der Betriebsausflug an diesem Tag von 10 bis 18 Uhr andauert, so besteht lediglich ein Vergütungsanspruch für die Zeit von 10 bis 14 Uhr.
Ist die Teilzeitkraft hingegen gewöhnlich nur von Montag bis Mittwoch im Unternehmen tätig und findet der Betriebsausflug an einem Donnerstag statt, so gilt die aufgewandte Zeit grundsätzlich nicht als Arbeitszeit, sondern als Freizeit.
Jedoch gilt auch für Teilzeitkräfte, dass die Teilnahme an einem Betriebsausflug stets freiwillig zu erfolgen hat. Dabei ist es unerheblich, an welchem Tag oder zu welcher Zeit der Ausflug stattfindet.
Das gilt bei Betriebsausflügen mit Übernachtung
Kommt es im Rahmen eines Betriebsausflugs zu einer Übernachtung, so handelt es sich bei dieser grundsätzlich um die Freizeit des Beschäftigten.
Wie bereits dargelegt, entstehen durch die Teilnahme an einem Betriebsausflug prinzipiell keine Überstunden. Unabhängig davon, wann dieser stattfindet – vorausgesetzt, es handelt sich um eine freiwillige Betriebsveranstaltung mit geselligem Charakter.
Findet der Betriebsausflug an einem gewöhnlichen Arbeitstag statt, so handelt es sich bei der Zeit, welche in die gewöhnlichen Arbeitszeiten des Beschäftigten fällt, um Arbeitszeit. Alles, was darüber hinausreicht, ist die Freizeit des Beschäftigten.
Liegen die gewöhnlichen Arbeitszeiten des Beschäftigten zwischen 10 und 18 Uhr und findet die Betriebsveranstaltung von 10 bis 20 Uhr statt, worauf zusätzlich eine Übernachtung vor Ort folgt, so besteht nur für die Zeit von 10 bis 18 Uhr ein Vergütungsanspruch.
Was gilt, wenn der Betriebsausflug kürzer als die gewöhnliche Arbeitszeit ist?
In den meisten Fällen sind Betriebsausflüge tagesfüllende Veranstaltung. Doch was gilt, wenn der Betriebsausflug kürzer ausfällt, als die reguläre Arbeitszeit des Beschäftigten?
In diesem Fall kann der Arbeitnehmer, sofern es sich um einen gewöhnlichen Arbeitstag handelt, durchaus dazu verpflichtet werden, nach Beendigung der Veranstaltung seine Arbeitsleistung zu erbringen.
Ist der Beschäftigte für gewöhnlich von 10 bis 18 Uhr tätig, während der Betriebsausflug nur in der Zeit von 10 bis 14 Uhr stattfindet, so ist zulässig, den Arbeitnehmer anschließend für vier weitere Stunden zur Arbeit zu verpflichten.
Jedoch können sich hier durchaus komplexe Fälle ergeben, die stets im Einzelfall bewertet werden müssen.
Beispielsweise dann, wenn der Betriebsausflug weit entfernt vom regulären Arbeitsort des Beschäftigten stattfindet. In diesem Fall ist davon auszugehen, dass auch die Fahrtzeit vom Ausflugsort zum Betrieb als Arbeitszeit zu werten ist.
