In Zeiten der zunehmenden Digitalisierung sind Arbeitnehmer immer häufiger auch außerhalb ihrer regulären Arbeitszeiten für ihren Arbeitgeber erreichbar. Viele Arbeitgeber setzen eine dauerhafte Erreichbarkeit sogar insgeheim voraus. Dabei ist die Rechtslage weitestgehend klar: Arbeitszeit ist Arbeitszeit und Freizeit ist Freizeit. Was das für Sie als Arbeitnehmer bedeutet, was es bei Firmenhandys zu beachten gilt und wer unter Umständen tatsächlich rund um die Uhr erreichbar sein muss, erfahren Sie in diesem Beitrag.

Das Wichtigste in Kürze

Arbeitnehmer sind prinzipiell nicht verpflichtet, auch außerhalb ihrer Arbeitszeit für den Arbeitgeber erreichbar zu sein. Auch dahingehende vertragliche Vereinbarungen sind meist unzulässig.

Arbeitnehmer müssen außerhalb der Arbeitszeit nicht erreichbar sein

Grundsätzlich gilt, dass Arbeitnehmer außerhalb ihrer regulären vertraglich vereinbarten Arbeitszeit nicht für ihren Arbeitgeber erreichbar sein müssen. Alles, was außerhalb der Arbeitszeit des Beschäftigten passiert, ist schließlich dessen Freizeit.

Dies gilt im Übrigen nicht nur für Anrufe, sondern auch für alle anderen Arten von Kontaktaufnahmen. So müssen auch SMS, Messenger-Nachrichten und E-Mails außerhalb der Arbeitszeit nicht beantwortet werden.

Eine Ausnahme kann sich dann ergeben, wenn der Arbeitgeber regelmäßig die genauen Arbeitszeiten für die Folgetage per SMS, E-Mail oder Messenger-Nachricht bekannt gibt. In diesem Fall können Arbeitnehmer verpflichtet sein, die entsprechenden Nachrichten wenigstens zur Kenntnis zu nehmen.

Dies geht aus einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 23. August 2023 hervor (Az. 5 AZR 349/22).

Weitere Ausnahmen können sich für Führungskräfte und leitende Angestellte ergeben. Auf diese Sonderfälle werden wir im weiteren Verlaufs des Artikels genauer eingehen.

Leistet der Arbeitnehmer eine vereinbarte Rufbereitschaft, ist dieser jedoch selbstverständlich verpflichtet, innerhalb dieser Zeit für den Arbeitgeber erreichbar zu sein.

Auch Anrufe auf dem Diensthandy müssen nicht angenommen werden

Viele Arbeitnehmer freuen sich über die Zurverfügungstellung eines Diensthandys, während andere Beschäftigte diesem Benefit eher skeptisch gegenüberstellen.

Denn ein Firmenhandy ist für viele Mitarbeiter mit dem Gefühl verbunden, ständig erreichbar sein zu müssen. Schließlich stellt der Arbeitgeber das teure Smartphone kostenlos zur Verfügung und darf dafür auch eine Gegenleistung erwarten, richtig?

Keineswegs. Feierabend bedeutet Feierabend – das gilt auch für Beschäftigte, denen ein Firmenhandy überlassen wird. Dabei spielt es keine Rolle, ob dieses auf die dienstliche Nutzung beschränkt wird oder auch in der Freizeit vom Beschäftigten genutzt werden darf.

Das bedeutet zum einen, dass ein Arbeitnehmer sein Diensthandy nach Feierabend prinzipiell ausschalten darf. Selbiges gilt für arbeitsfreie Tage, das Wochenende und den Erholungsurlaub.

Gleichzeitig darf der Beschäftigte das Handy jedoch grundsätzlich auch in seiner Freizeit angeschaltet lassen, ohne verpflichtet zu sein, etwaige Nachrichten oder Anrufe beantworten zu müssen.

Ausnahmen gelten bei einer vereinbarten Rufbereitschaft

Ist der Arbeitnehmer zur Leistung einer Rufbereitschaft verpflichtet, muss er während dieser für seinen Arbeitgeber selbstverständlich erreichbar sein.

Dies ergibt sich allein schon aus dem Namen der Rufbereitschaft – der Arbeitnehmer muss sich bereithalten, um von seinem Arbeitgeber bei Bedarf abgerufen zu werden.

Wer während einer vereinbarten Rufbereitschaft nicht erreichbar ist oder die Kontaktversuche seines Arbeitgebers ignoriert, der verletzt seine arbeitsvertraglichen Pflichten und riskiert eine Abmahnung.

Anderslautende Vereinbarungen in Arbeitsverträgen meist unwirksam

Inzwischen enthalten viele Arbeits- und sogar Tarifverträge Vereinbarungen, nach welchen Beschäftigte auch außerhalb ihrer Arbeitszeit für den Arbeitgeber erreichbar sein müssen. Viele dieser Regelungen sind jedoch unzulässig.

Vereinbarungen, nach denen Beschäftigte rund um die Uhr erreichbar sein müssen, sind in den meisten Fällen unzulässig. Es gilt, die gesetzlich vorgeschriebene Ruhezeit von mindestens 11 Stunden einzuhalten.

Obwohl nicht jeder kurze Anruf zwangsläufig zu einer Unterbrechung der Ruhezeit im arbeitsrechtlichen Sinne führen muss, kann eine dauerhafte Erreichbarkeit des Arbeitnehmers auch arbeitsvertraglich nicht vorausgesetzt werden.

Eine Ausnahme ergibt sich lediglich dann, wenn vertraglich eine Rufbereitschaft oder ein Bereitschaftsdienst vereinbart ist. Weitere Sonderfälle können bei Führungskräften und leitenden Angestellten auftreten.

Ausnahmen bei Führungskräften und leitenden Angestellten

Für Führungskräfte und leitende Angestellte gelten in vielen Fällen Sonderregelungen. So beispielsweise auch bei etwaigen Überstundenregelungen.

Auch eine dauerhafte Erreichbarkeit kann von Führungskräften prinzipiell erwartet werden. Entscheidend ist jedoch, dass es sich auch tatsächlich um eine Führungskraft handelt – nicht jeder Angestellte mit Personalverantwortung ist automatisch eine Führungskraft.

Dass der Arbeitgeber einen Beschäftigten als Führungskraft des Unternehmens wahrnimmt oder ihn als solche bezeichnet, führt nicht automatisch dazu, dass es sich auch tatsächlich um eine Führungskraft handelt.

Nur, wer über eine Generalvollmacht, Einstellungs- und Entlassungsbefugnisse verfügt oder unternehmensweite Entscheidungen treffen kann oder ein überdurchschnittlich hohes Gehalt bezieht, kann arbeitsrechtlich als Führungskraft betrachtet werden.

Ein Abteilungsleiter, der jedoch nicht eigenständig Mitarbeiter einstellen oder entlassen kann, ist daher kein leitender Angestellter im arbeitsrechtlichen Sinne. Auch die Positionsbezeichnung im Unternehmen gibt nicht zwangsläufig Auskunft darüber, wer tatsächlich eine Führungskraft ist.

Sind die oben genannten Voraussetzungen nicht erfüllt, handelt es sich nicht um einen tatsächlich leitenden Angestellten, weshalb eine ständige Erreichbarkeit nicht vertraglich vorausgesetzt werden kann.

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Abmahnung wegen telefonischer Unerreichbarkeit

Während ihrer regulären Arbeitszeit müssen Beschäftigte für ihren Arbeitgeber erreichbar sein. Dies gilt auch im Homeoffice.

Wer während der Arbeitszeit nicht ans Telefon geht, wenn der Arbeitgeber anruft, der riskiert unter Umständen eine Abmahnung. Zu beachten ist jedoch, dass eine Abmahnung bei einmaliger Nichterreichbarkeit keinesfalls gerechtfertigt ist.

Nur wer wiederholt oder über einen längeren Zeitraum hinweg nicht erreichbar ist, obwohl dies vertraglich vorgesehen ist, der kann rechtmäßig abgemahnt werden.

Ruft der Arbeitgeber hingegen außerhalb der Arbeitszeit an, kann der Beschäftigte für das nicht-Annehmen des Telefonats keinesfalls abgemahnt werden. Es handelt sich schließlich um die Freizeit des Arbeitnehmers, in welcher er nicht dazu verpflichtet ist, erreichbar zu sein.

Spricht der Arbeitgeber dennoch eine Abmahnung aus, sollten Beschäftigte gegen diese vorgehen. Es empfiehlt sich, den Arbeitgeber schriftlich auf die Unzulässigkeit der Abmahnung hinzuweisen und darauf zu bestehen, die Gegendarstellung in die Personalakte aufzunehmen.

Ob es gleich eines rechtlichen Beistands bedarf, muss im Einzelfall entschieden werden. Handelt es sich lediglich um eine erste Abmahnung, aus welcher schließlich keine Kündigung hervorgeht, reicht es im Regelfall aus, eine Gegendarstellung einzureichen. Im Zweifelsfall sollte jedoch ein Fachanwalt konsultiert werden.

Keine Gewährleistung der Erreichbarkeit bei Krankheit oder im Urlaub

Prinzipiell müssen Arbeitnehmer im Falle einer Erkrankung nicht für ihren Arbeitgeber erreichbar sein. Unter Umständen ergeben sich aus der Position des Beschäftigten oder aus dem Arbeits- oder Tarifvertrag jedoch Ausnahmen.

Ist der Beschäftigte in einer verantwortungsvollen und wichtigen Position tätig, kann vertraglich vereinbart werden, dass dieser in wirklich dringenden Notfällen auch im Falle einer Arbeitsunfähigkeit erreichbar sein muss.

Es ist jedoch nicht davon auszugehen, dass im Falle einer Nichterreichbarkeit aufgrund einer Arbeitsunfähigkeit Sanktionen oder gar eine Abmahnung oder eine Kündigung gerechtfertigt wäre.

Selbiges gilt für den Urlaub des Beschäftigten. Urlaub dient zur Erholung – daher spricht man arbeitsrechtlich auch von einem Erholungsurlaub.

Arbeitnehmer sind keinesfalls verpflichtet, während ihres Urlaubs für den Arbeitgeber erreichbar zu sein. Eine dahingehende Vereinbarung ist für gewöhnlich ungültig.

Ausnahmen können sich lediglich für Führungskräfte und Personen in verantwortungsvollen Positionen ergeben. Hierfür bedarf es jedoch einer expliziten Vereinbarung.