Pausenzeiten während der Arbeit sind nicht nur wichtig, sondern auch gesetzlich vorgeschrieben. Sie dienen der Erholung und ihre Länge orientiert sich an der Arbeitszeit des Beschäftigten. Doch müssen Pausen bezahlt werden? Wir erklären, was es mit bezahlten Pausen auf sich hat und was der Unterschied zwischen Ruhepausen, Kurzpausen und Betriebspausen ist.
Das Wichtigste in Kürze
Pausen gelten arbeitsrechtlich nicht als Arbeitszeit und werden daher nicht vergütet. Ausgenommen hiervon sind unverschuldete Betriebspausen und Kurzpausen, wie sie häufig in Betriebsvereinbarungen und Tarifverträgen vorgesehen sind.
Kein Anspruch auf bezahlte Pausen
Obwohl der Gesetzgeber Arbeitnehmern ab einer Arbeitszeit von sechs Stunden einen Anspruch auf eine Pause zugesteht, besteht kein Anspruch auf die Bezahlung dieser Pause.
Die gesetzlich vorgeschriebenen Ruhepausen gelten nicht als Arbeitszeit und müssen dementsprechend auch nicht vergütet werden 1.
Pausenarten im Überblick
Das Arbeitsrecht ist nicht nur umfangreich, sondern in vielen Fällen auch umständlich formuliert. So unterscheidet man grundsätzlich zwischen drei verschiedenen Pausenarten.
Gesetzliche Pausenzeiten
Der Gesetzgeber schreibt vor, dass Beschäftigten ab einer Arbeitszeit von mindestens sechs Stunden eine Pausenzeit von 30 Minuten zusteht. Man spricht hierbei von sogenannten Ruhepausen.
Wer weniger als sechs Stunden arbeitet, hat keinen gesetzlichen Anspruch auf eine Ruhepause. Wer hingegen mehr als neun Stunden am Stück arbeitet, dem steht eine Ruhepause von 45 Minuten zu.
Ruhepausen sind gesetzlich vorgeschrieben. Arbeitnehmer haben also nicht nur einen rechtlichen Anspruch darauf, Pausen einzulegen, sondern sind hierzu verpflichtet. Es ist demnach nicht erlaubt, auf die die Pause zu verzichten und dafür früher Feierabend zu machen.
Kurzpausen in Tarifverträgen
Viele Tarifverträge sehen zusätzlich zu den gesetzlich vorgeschriebenen Ruhepausen weitere sogenannte Kurzpausen vor.
Diese Kurzpausen haben meist eine festgelegte Dauer von etwa fünf bis zehn Minuten und dienen zur zusätzlichen kurzzeitigen Erholung während der Arbeitszeit.
Kurzpausen zählen, anders als Ruhepausen, im Regelfall zur Arbeitszeit und werden entsprechend vergütet.
Es empfiehlt sich daher zu prüfen, ob ein für Ihren Betrieb gültiger Tarifvertrag derartige Kurzpausen vorsieht. Sollte Ihr Arbeits- oder Tarifvertrag keine zusätzlichen Pausen vorsehen, können Sie versuchen, diese mit Ihrem Arbeitgeber zu verhandeln.
Vergütungsanspruch bei unvorhergesehenen Betriebspausen
Von gewöhnlichen Ruhepausen zu unterscheiden, sind die sogenannten Betriebspausen. Hierbei handelt es sich um Arbeitszeitunterbrechungen, die unerwartet auftreten– beispielsweise in Folge eines Stromausfalls oder bei IT-Problemen.
Müssen Arbeitnehmer ihre Tätigkeit unterbrechen, weil der Betriebsablauf gestört ist, handelt es sich hierbei nicht um eine Ruhepause. Im Falle einer Betriebspause sind die Beschäftigten weiterhin regulär zu bezahlen.
Dem Arbeitgeber ist es jedoch möglich, die Ruhepause der Beschäftigten vorzuziehen, wenn eine Betriebspause eingelegt werden muss. Hierbei ist jedoch Folgendes zu beachten:
- Das Vorziehen der Ruhepause muss mit dem Arbeitszeitgesetz und etwaigen Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen in Einklang stehen
- Die Dauer der Ruhepause muss mindestens 15 Minuten betragen
- Dauert die Betriebspause länger als die Ruhepausenzeit, sind die Beschäftigten nach Ende der Dauer der Ruhepause wieder regulär zu entlohnen
Sonderregelung für stillende Mütter
Stillende Mütter haben einen Anspruch auf Stillpausen. Anders als gewöhnliche Arbeitspausen zählen Stillpausen als Arbeitszeit und werden entsprechend vergütet 2.
In diesem Fall spricht man von einer Pause
Eine Pause gilt dann als Pause, wenn der Beschäftigte keine Arbeit leisten und sich auch nicht für Arbeitsaufträge bereithalten muss. Ferner muss der Beschäftigte frei entscheiden können, wo und wie er seine Pausenzeit gestaltet.
Bei einer Pause handelt es sich um eine Arbeitszeitunterbrechung, die bereits im Voraus festgelegt ist. Darüber hinaus muss die Dauer der Pause dem Arbeitnehmer bereits bei Beginn dieser bekannt sein.
Es kann nicht von einer Pause gesprochen werden, wenn dem Arbeitnehmer bei einer Arbeitszeitunterbrechung deren Dauer nicht bekannt ist 3.
Quellenverzeichnis
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Hinweis: Dieser Beitrag stellt keine rechtliche Beratung dar. Bei konkreten rechtlichen Fragen oder Anliegen empfehlen wir, einen Rechtsanwalt zu konsultieren.
