Das Direktionsrecht räumt Arbeitgebern eine weitreichende Weisungsbefugnis ein. Davon betroffen sind auch die Arbeitszeiten der Beschäftigten. Doch nicht alle Änderungen der Arbeitszeiten sind rechtlich zulässig. Was es beim Direktionsrecht des Arbeitgebers in Bezug auf die Arbeitszeit zu beachten gilt und welche Vertragsinhalte unumstößlich sind, erfahren Sie in diesem Beitrag.

Das Wichtigste in Kürze

Das Direktionsrecht ermöglicht es Arbeitgebern, den Beginn und das Ende der täglichen Arbeitszeit zu bestimmen. Die Anordnung von Überstunden hingegen ist nicht grundsätzlich vom Direktionsrecht gedeckt.

Was das Direktionsrecht des Arbeitgebers bedeutet

Das Direktionsrecht, auch Weisungsrecht genannt, befähigt den Arbeitgeber dazu, dem Arbeitnehmer Weisungen im Rahmen des Arbeitsvertrags zu erteilen. Doch auch Führungskräfte, Abteilungsleiter und weitere Beschäftigte mit Weisungsbefugnis können gegenüber den Arbeitnehmern derartige Weisungen aussprechen.

Das Direktionsrecht ergibt sich sowohl aus der Gewerbeordnung (§ 106) als auch aus dem Bürgerlichen Gesetzbuch (§ 315).

Entsprechend der Rahmenbedingungen des Arbeitsvertrags sowie etwaiger Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen dürfen Arbeitgeber Weisungen hinsichtlich des Tätigkeitsinhalts, des Arbeitsorts und der Arbeitszeit erteilen.

Jedoch sind Weisungen stets nach billigem Ermessen zu treffen (§ 315 Bürgerliches Gesetzbuch). Vereinfacht gesagt bedeutet das, dass die Entscheidung des Arbeitgebers ausgewogen und fair sein muss, unter Berücksichtigung der Interessen beider Vertragsparteien.

Arbeitgeber darf Beginn und Ende der Arbeitszeit vorgeben

Die regelmäßige Arbeitszeit wird für gewöhnlich bereits im Rahmen des Arbeitsvertrags verbindlich vereinbart. Weitere Regelungen können sich aus Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen ergeben.

Bei der im Arbeitsvertrag vereinbarten regelmäßigen Arbeitszeit handelt es sich meist um die Anzahl der wöchentlichen Arbeitsstunden. Findet sich hier keine Vereinbarungen über die tatsächlichen regelmäßigen Arbeitstage und die Verteilung der zu leistenden Stunden auf die jeweiligen Tage, können diese vom Arbeitgeber Kraft seines Direktionsrechts bestimmt werden.

So kann der Arbeitgeber, sofern vertraglich nicht anders vereinbart, den Beginn und das Ende der Arbeitszeit bestimmen.

Auch ist es ihm möglich, die vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit über die einzelnen Arbeitstage zu verteilen. Zu berücksichtigen sind jedoch die Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes und die damit verbundenen Höchstarbeitszeiten.

Ebenfalls kann der Arbeitgeber im Rahmen seines Direktionsrechts die Pausenzeiten der Beschäftigten bestimmten. Es gelten jedoch in jedem Fall die gesetzlichen Vorgaben zu Ruhepausen.

So muss eine erste Pause spätestes sechs Stunden nach Tätigkeitsbeginn erfolgen. Auch die Mindestdauer der Pausen ist gesetzlich geregelt.

Die Grenzen des Direktionsrechts

Doch das Direktionsrecht des Arbeitgebers ist keine Wunderwaffe und wird durchaus beschränkt.

Sämtliche Vereinbarungen, die im Rahmen eines Arbeits- oder Tarifvertrags oder einer Betriebsvereinbarung getroffen wurden, können auch durch das umfassende Direktionsrecht des Arbeitgebers nicht ohne Weiteres abgeändert werden.

So kann die im Arbeitsvertrag vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit nicht ohne die Zustimmung des Arbeitnehmers erhöht oder reduziert werden.

Wurden zudem im Arbeitsvertrag feste Arbeitszeiten oder auch Arbeitstage festgelegt, sind diese ebenfalls bindend und es ist dem Arbeitgeber nicht möglich, diese ohne Weiteres eigenständig zu ändern.

Die wichtigste Einschränkung des Direktionsrechts, gerade in Bezug auf die Arbeitszeit, ergibt sich jedoch aus dem bereits erwähnten billigen Ermessen nach § 315 des Bürgerlichen Gesetzbuches.

So ist es dem Arbeitgeber beispielsweise nicht möglich, die regelmäßigen Arbeitszeiten eines Beschäftigten plötzlich in die Nachtzeit zu verlegen, wenn der Arbeitnehmer bislang ausschließlich tagsüber tätig war. Eine Ausnahme kann sich jedoch ergeben, wenn dahingehend eine dringende betriebliche Notwendigkeit besteht.

Auch muss der Arbeitgeber die Interessen des Beschäftigten in angemessener Weise berücksichtigen. Ist es dem Arbeitnehmer nicht möglich, die geänderten Arbeitszeiten zu leisten, weil er beispielsweise familiären Verpflichtungen nachkommen muss, kann die Änderung beanstandet werden.

So gab das Arbeitsgericht Hagen in seinem Urteil vom 16. Februar 2021 einem Beschäftigen recht, der gegen die Änderung seiner regelmäßigen Arbeitszeiten klagte (Az. 4 Ca 1688/20).

Konkret wehrte sich ein Teilzeitfahrer erfolgreich gegen die Änderung seiner Arbeitszeiten, da er familiäre Verpflichtungen und die Betreuung seines Hundes geltend machte.

Das Gericht betonte, dass die Neuverteilung der Arbeitszeiten die Grenzen des billigen Ermessens überschritt und somit unzulässig war. Das Wohl des Tieres war ein ausschlaggebender Grund für die Entscheidung des Gerichts.

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Keine allgemeine Anordnung von Überstunden durch das Direktionsrecht

Obwohl Arbeitgeber gemäß ihres Direktionsrechts über die Arbeitszeit der Beschäftigten bestimmen dürfen, erfordert die Anordnung von Überstunden stets eine gesonderte vertragliche Vereinbarung.

Arbeitnehmer sind nicht grundsätzlich dazu verpflichtet, Überstunden zu leisten – auch dann nicht, wenn der Arbeitgeber sich auf sein Direktionsrecht beruft.

Möchten Arbeitgeber Überstunden anordnen, müssen sie sich dieses Recht vertraglich einräumen lassen. Fehlt eine entsprechende Vereinbarung, kann der Arbeitnehmer die Überstunden verweigern.

Lediglich dann, wenn die Überstunden in Folge eines betrieblichen Notfalls zwingend erforderlich sind, können diese auch ohne eine vertragliche Vereinbarung angeordnet werden. Eine gute Auftragslage gilt jedoch beispielsweise nicht als betrieblicher Notfall.

Wie kurzfristig darf eine Änderung der Arbeitszeit erfolgen?

Wie weit im Voraus eine Änderung der Arbeitszeit erfolgen muss, ist nicht einheitlich geregelt. Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) schreibt bei der Arbeit auf Abruf jedoch eine Vorlaufzeit von wenigstens vier Tagen vor.

Diese Regelung bezieht sich jedoch primär auf Beschäftigungsverhältnisse ohne feste Arbeitszeiten.

Hat der Arbeitnehmer über einen längeren Zeitraum hinweg zu den immer gleichen Zeiten gearbeitet, muss die Änderung dieser Zeiten im billigen Ermessen erfolgen, sodass eine Ankündigungsfrist von lediglich vier Tagen in vielen Fällen als nicht angemessen betrachtet werden kann.

Stehen dringende Belange des Beschäftigten einer Änderung der Arbeitszeit entgegen, muss diese nicht ohne Weiteres hingenommen werden. Erfolgt die Änderung jedoch mit mehreren Wochen Vorlaufzeit und ist sie zumutbar, so ist auch eine grundlegende Änderung der regelmäßigen Arbeitszeit im Rahmen des Direktionsrechts zulässig.

Vertragliche Vereinbarungen haben stets Vorrang

Wie bereits erwähnt, ist das Direktionsrecht des Arbeitgebers durch die bestehenden vertraglichen Vereinbarungen beschränkt.

Wurden also beispielsweise im Rahmen des Arbeitsvertrags einer Teilzeitkraft feste Arbeitstage zugewiesen, können diese nicht einfach mit Verweis auf das Direktionsrecht geändert werden.

Wer zum Beispiel vertraglich vereinbart hat, dass die Arbeitsleistung ausschließlich von Montag bis Mittwoch erbracht werden muss, der kann nicht kraft des Direktionsrechts dazu verpflichtet werden, stattdessen nun von Mittwoch bis Freitag zu arbeiten.