Auch im Falle einer Kündigung haben Arbeitnehmer einen anteiligen Anspruch auf den vertraglich vereinbarten Urlaub. Dabei ist es unerheblich, ob die Kündigung durch den Arbeitgeber oder -nehmer erfolgt ist. Wie viel Urlaub Ihnen bei einer Kündigung zusteht und ob dieser ausbezahlt werden muss, erfahren Sie in diesem Beitrag.

Das Wichtigste in Kürze

Der Urlaubsanspruch eines Beschäftigten erlischt nicht mit dessen Kündigung und muss in jedem Fall vom Arbeitgeber gewährt werden. Eine Freistellung von der Arbeit kann nur unter bestimmten Umständen mit dem Urlaubsanspruch verrechnet werden. Hat ein Arbeitnehmer vor der Kündigung mehr Urlaub genommen, als ihm anteilig zugestanden hätte, haben Arbeitgeber das Nachsehen.

Urlaubsanspruch bei Kündigung

Der Gesetzgeber legt einen jährlichen Mindesturlaubsanspruch von 20 beziehungsweise 24 Tagen fest – abhängig davon, ob es sich um eine Fünf- oder eine Sechstage-Woche handelt. Diese Mindestanspruch darf in keinem Fall unterschritten werden. Vereinbarungen, welche dem Arbeitnehmer einen höheren Urlaubsanspruch zugestehen, sind hingegen selbstverständlich zulässig.

Scheidet ein Arbeitnehmer nun im Laufe eines Kalenderjahres aus dem Unternehmen aus, hat er Anspruch auf den ihm zustehenden Resturlaub. Wie hoch dieser ist, hängt zum einen vom allgemeinen Urlaubsanspruch und zu anderem vom Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ab. Der Gesetzgeber unterscheidet zwischen einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses bis einschließlich 30. Juni und einer Beendigung nach dem 30. Juni.

Entscheidend ist nicht das Datum der Kündigung, sondern der Termin, zu dem der Beschäftige aus dem Unternehmen ausscheidet.

Bei Beendigung bis einschließlich 30. Juni

Endet das Arbeitsverhältnis in der ersten Jahreshälfte, also bis einschließlich zum 30. Juni, so hat der Arbeitnehmer Anspruch auf ein Zwölftel des vereinbarten Jahresurlaubs für jeden vollen Monat, in dem das Beschäftigungsverhältnis bestand.

War ein Arbeitnehmer beispielsweise vom 1. Januar bis zum 30. April beschäftigt, so ergibt sich bei einem Urlaubsanspruch von 20 Tagen pro Jahr ein Resturlaubsanspruch von 7 Tagen. Vorausgesetzt, der Beschäftigte hat im Berechnungszeitraum noch keinen Urlaub genommen. Das Beschäftigungsverhältnis bestand in der ersten Jahreshälfte für insgesamt vier volle Monate, woraus folgende Berechnung entsteht:

4 Monate / 12 Monate * 20 Urlaubstage = 6,66 Urlaubstage

Bei der Berechnung des Resturlaubanspruchs werden Bruchteile von Urlaubstagen aufgerundet, sofern diese mindestens einen halben Tag ergeben. Abgerundet wird bei Bruchteilen, die weniger als einen halben Urlaubstag betragen.

Bei Beendigung nach dem 30. Juni

Wird das Arbeitsverhältnis nach dem 30. Juni beendet, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf den vollen gesetzlich festgelegten Mindesturlaub. Voraussetzung hierfür ist, dass das Beschäftigungsverhältnis schon zum 1. Januar des Jahres bestand.

Grundsätzlich kann sich der Anspruch auch auf den gesamten vertraglich festgelegten Urlaubsanspruch beziehen. Also auch dann, wenn dem Beschäftigten mehr Urlaubstage als das gesetzliche Minimum zugesprochen werden. Hier ist jedoch entscheidend, ob der Arbeitsvertrag eine sogenannte „pro rata temporis“-Klausel enthält. Diese legt fest, dass der Urlaub im Jahr des Eintritts und des Ausscheidens nur anteilig gewährt wird.

Anteiliger Anspruch bei „Pro-rata-temporis“-Klausel

Enthält der Arbeitsvertrag eine derartige Klausel, wird der Urlaubsanspruch im Jahr des Eintritts und des Ausscheidens nur anteilig gewährt.  In jedem Fall hat der Beschäftigte aber Anspruch auf mindestens 20 Urlaubstage bei einer Fünftage-Woche, sofern er in der zweiten Jahreshälfte aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet. Bei 30 Urlaubstagen und einem Ausscheiden zum 31. Oktober, ergibt sich daraus folgende Rechnung:

10 Monate / 12 Monate * 30 Urlaubstage = 25 Urlaubstage

Ist im Arbeitsvertrag keine pro-rata-temporis-Regelung vorhanden, so hat der Arbeitnehmer bei einem Ausscheiden nach dem 30. Juni Anspruch auf den gesamten vertraglich vereinbarten Urlaub. Auch wenn dieser über das gesetzliche Minimum hinausreicht.

Urlaubsanspruch bei Arbeitsunfähigkeit

Kommt es während einer Arbeitsunfähigkeit des Beschäftigten zu einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses, so hat der Arbeitnehmer dennoch Anspruch auf den verbleibenden Urlaub. Diese Regelung greift auch dann, wenn der Beschäftigte bis zum Inkrafttreten der Kündigung arbeitsunfähig erkrankt ist.

Allerdings kann im Arbeitsvertrag festgelegt sein, dass der über den Mindesturlaubsanspruch hinausreichende Urlaub verfällt. In diesem Fall bezieht sich die Regelung ausschließlich auf den gesetzlichen Mindesturlaub. Existiert keine derartige Regelung, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf die Gesamtanzahl der vereinbarten Urlaubstage. Es finden auch hier die bereits erläuterten Berechnungsgrundlagen Anwendung.

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Muss Resturlaub bei einer Kündigung ausgezahlt werden?

Arbeitgeber sind verpflichtet, auch bei einer Kündigung den verbleibenden Urlaubsanspruch zu gewähren. Gleichzeitig sind prinzipiell auch Arbeitnehmer verpflichtet, ihren Resturlaub bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses genommen zu haben. Die Auszahlung von Resturlaub ist nicht vorgesehen, kann jedoch in Ausnahmefällen erfolgen.

Eine solche Ausnahme kann dann vorliegen, wenn die Anzahl der Resturlaubstage die Zahl der verbleibenden Arbeitstage übersteigt. In diesem Fall kann der Resturlaub nicht mehr vollständig vom Arbeitnehmer genommen werden, sodass die verbleibenden Urlaubstag durch Zahlung eines Urlaubsentgelts abgegolten werden müssen. Die Auszahlung der restlichen Urlaubstage hat spätestens mit der letzten Gehaltsabrechnung zu erfolgen.

Auch wenn der Gesetzgeber grundsätzlich vorsieht, dass Arbeitnehmer ihre verbleibende Urlaubstage bis zum Ausscheiden aus dem Unternehmen vollständig nehmen sollen, kann eine anderslautende Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und -geber geschlossen werden. Beispielsweise kann die Auszahlung des Resturlaubs vereinbart werden, wenn die Arbeitskraft des Beschäftigten bis zum Ausscheiden unabdingbar ist.

Berechnung zur Auszahlung von Resturlaub

Das Bundesurlaubsgesetz legt fest, wie die Berechnung zur Auszahlung des Resturlaubs zu erfolgen hat. Als Berechnungsgrundlage dient der durchschnittliche Verdienst des Arbeitnehmers während des letzten Quartals. Hierfür wird der Verdienst der letzten drei Monate (65 Arbeitstage bei einer Fünftage-Woche) zusammengerechnet und durch die Anzahl der Arbeitstage geteilt. Das Ergebnis ist das pro Urlaubstag auszuzahlende Urlaubsentgelt.

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Verrechnung mit Freistellung prinzipiell zulässig

Häufig werden Beschäftigte nach ihrer Kündigung von der Arbeit freigestellt. Eine Verrechnung des Resturlaubs mit der Freistellung ist prinzipiell möglich, sofern einige Voraussetzungen erfüllt werden.

Zunächst muss zwischen einer widerruflichen und einer unwiderruflichen Freistellung unterschieden werden.

Bei einer widerruflichen Freistellung ruht die Arbeitspflicht lediglich und die Freistellung kann jederzeit vom Arbeitgeber widerrufen werden. Eine widerrufliche Freistellung kann daher nicht mit dem Urlaubsanspruch des Beschäftigten verrechnet werden.

Der Erholungscharakter eines Urlaubs ist während einer widerruflichen Freistellung nicht gegeben, da der Arbeitnehmer stets damit rechnen muss, seiner Arbeitspflicht erneut nachkommen zu müssen.

Bei einer unwiderruflichen Freistellung erlischt die Arbeitspflicht des Beschäftigten dauerhaft. Wird die unwiderrufliche Freistellung unter Anrechnung etwaiger Urlaubsansprüche ausgesprochen, können diese mit der Freistellung verrechnet werden. Selbiges gilt auch für Überstunden.

Wichtig ist jedoch, dass in der Freistellung deutlich gemacht wird, dass diese unter Verrechnung noch offener Urlaubsansprüche und etwaiger Überstunden erfolgt.  Das Fehlen einer solchen Formulierung kann zur Folge haben, dass der Urlaubsanspruch auch über die Freistellung hinaus bestehen bleibt und nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses geltend gemacht werden kann.

Bereits gezahltes Urlaubsgeld kann anteilig zurückverlangt werden

Bei Urlaubsgeld handelt es sich um eine Sonderzahlung des Arbeitgebers, die grundsätzlich freiwillig erfolgt. In der Regel kann das Urlaubsgeld infolge einer Kündigung anteilig zurückverlangt werden. Es gibt jedoch auch Ausnahmen.

Der Arbeitgeber kann das Urlaubsgeld anteilig zurückfordern, wenn es sich um eine einmalige Sonderzahlung handelt, die in erster Linie die Betriebstreue würdigen soll.

Die Berechnung des zurückzuzahlenden Betrags erfolgt hier ähnlich der Berechnung des verbleiben Urlaubsanspruchs. Scheidet ein Mitarbeiter zum 30. September aus dem Unternehmen aus, hat er neun volle Monate gearbeitet und muss entsprechend für die verbleibenden drei Monate des Jahres anteilig das bereits gezahlte Urlaubsgeld zurückzahlen.

Zu beachten ist jedoch, dass der Arbeitgeber die Rückzahlung grundsätzlich einfordern muss. Arbeitnehmer sind in keinem Fall dazu verpflichtet, etwaige Rückzahlungen selbst anzustoßen.

Ist Ihr Anspruch jedoch an die Anzahl der Urlaubstage geknüpft und wird entsprechend des genommenen Urlaubs ausbezahlt, muss das Urlaubsgeld nicht zurückgezahlt werden. Schließlich wird es in diesem Fall in Abhängigkeit der bereits genommenen Urlaubstage gewährt.

Was passiert, wenn ich vor der Kündigung zu viel Urlaub genommen habe?

Es kann durchaus vorkommen, dass ein Arbeitnehmer vor der Kündigung mehr Urlaub genommen hat, als ihm bei Berechnung des Resturlaubs eigentlich zustehen würde. Beschäftigte stellen sich in diesem Fall häufig die Frage, ob ihr Arbeitgeber das gezahlte Urlaubsentgelt zurückverlangen kann.

Die Antwort lautet ganz klar: nein! Arbeitgeber können das Urlaubsentgelt für zu viel genommene Urlaubstage nicht zurückfordern. Dies ist ausdrücklich in § 5 Abs. 3 des Bundesurlaubsgesetz geregelt:

Hat der Arbeitnehmer im Falle des Absatzes 1 Buchstabe c bereits Urlaub über den ihm zustehenden Umfang hinaus erhalten, so kann das dafür gezahlte Urlaubsentgelt nicht zurückgefordert werden.

§ 4 Abs. 3 Bundesurlaubsgesetz