Arbeitszeitbetrug ist ein schwerwiegendes Vergehen, das nicht nur eine Abmahnung, sondern im schlimmsten Falle auch eine Kündigung nach sich ziehen kann. In besonders schweren Fällen kann sogar eine fristlose Kündigung gerechtfertigt sein. Ab wann man im Arbeitsrecht von einem handfesten Arbeitszeitbetrug spricht, unter welchen Umständen eine Kündigung gerechtfertigt ist und auf welcher Seite die Beweislast liegt, erfahren Sie in diesem Beitrag.

Das Wichtigste in Kürze

Ein Arbeitszeitbetrug rechtfertigt in jedem Fall eine Abmahnung. Bei wiederholten Verstößen ist eine Kündigung gerechtfertigt. Je nach Schwere des Verstoßes kann eine Kündigung jedoch durchaus auch ohne vorherige Abmahnung gerechtfertigt sein.

Wann handelt es sich um Arbeitszeitbetrug?

Von Arbeitszeitbetrug spricht man, wenn der Beschäftigte seinen Arbeitgeber vorsätzlich bezüglich der Anzahl der durch ihn geleisteten Arbeitsstunden täuscht.

Wer bewusst falsche Angaben auf dem Stundenzettel macht oder das System zur Zeiterfassung täuscht oder manipuliert, der begeht einen Arbeitszeitbetrug.

Handelt es sich hingegen lediglich um ein Versehen, weil der Arbeitnehmer beispielsweise aus Unachtsamkeit eine falsche Arbeitszeit notiert hat, liegt im Regelfall kein klassischer Arbeitszeitbetrug vor.

Dennoch kann die versehentliche falsche Angabe von Arbeitszeiten Konsequenzen nach sich ziehen. Auch bei einem Versehen kann eine Abmahnung gerechtfertigt sein.

Weitere Formen des Arbeitszeitbetrugs

Doch nicht nur bei bewussten Falschangaben bezüglich der geleisteten Arbeitsstunden kann es sich um Arbeitszeitbetrug handeln. Wer während der Arbeitszeit privaten Interessen nachgeht, kann sich ebenfalls eines Arbeitszeitbetrugs schuldig machen.

Der Gesetzgeber schreibt vor, dass Arbeitnehmer je nach Länge ihres Arbeitstags Ruhepausen einzulegen haben. Pausen während der Arbeit werden nicht nur empfohlen, sondern sind gesetzlich vorgeschrieben.

Wer jedoch unberechtigte oder überzogene Pausen einlegt und die verlorene Arbeitszeit nicht nachholt, der begeht einen Arbeitszeitbetrug.

Auch die private Internetnutzung oder private Telefonate während der Arbeitszeit können, je nach zeitlichem Umfang, als Arbeitszeitbetrug gewertet werden.

Ebenfalls können dienstlich nicht gerechtfertigte oder absichtlich verlängerte Fahrtzeiten im Außendienst den Tatbestand des Arbeitszeitbetrugs erfüllen.

Insgesamt lässt sich festhalten, dass es zahlreiche Situationen gibt, in welchen Beschäftigten ein Arbeitszeitbetrug unterstellt werden kann. Darunter beispielsweise:

  • Falsche Angaben im Stundenzettel
  • Manipulation oder Täuschung der Zeiterfassung
  • Wiederholt verspätetes Erscheinen am Arbeitsplatz
  • Wiederholt verfrühtes Verlassen des Arbeitsplatzes
  • Wiederholt unentschuldigtes Fehlen
  • Häufige private Internetnutzung während der Arbeitszeit
  • Häufige private Telefonate während der Arbeitszeit
  • Ungerechtfertigte Ruhepausen
  • Ungerechtfertigt verlängerte Ruhepausen
  • Ungenehmigtes Entfernen vom Arbeitsplatz
  • Falsche Fahrtzeiten im Außendienst
  • Unnötige Fahrten im Außendienst
  • Private Aktivitäten während der Arbeitszeit

Arbeitszeitbetrug kann zu Abmahnung oder fristloser Kündigung führen

Je nach Schwere des Betrugs kann dieser eine Abmahnung oder sogar eine (fristlose) Kündigung nach sich ziehen. Schließlich handelt es sich um einen schweren Vertrauensmissbrauch, der das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nachhaltig schädigen kann.

Im Regelfall folgt auf einen Arbeitszeitbetrug zunächst eine schriftliche Abmahnung. Mit dieser wird der Beschäftigte aufgefordert, sein Verhalten zukünftig zu ändern und den angemahnten Verstoß nicht erneut zu begehen. Meist wird gleichzeitig bei Zuwiderhandlung mit einer Kündigung gedroht.

Im Falle einer Abmahnung haben Arbeitnehmer prinzipiell die Möglichkeit, rechtlich gegen diese vorzugehen. Ob dies wirklich sinnvoll ist, muss jedoch stets im Einzelfall geprüft werden.

Denn ist die Abmahnung erst einmal erfolgt, kann das abgemahnte Verhalten später nicht als Kündigungsgrund vorgebracht werden. Lässt sich der Arbeitnehmer keinen weiteren Arbeitszeitbetrug zuschulden kommen, kann er nach der Abmahnung nicht auf Grundlage des abgemahnten Arbeitszeitbetrugs entlassen werden.

Sinnvoller ist daher meistens, lediglich eine Gegendarstellung einzureichen und diese in die Personalakte aufnehmen zu lassen. Sollte es später zu einem Rechtsstreit kommen, kann eine bereits kurz nach der Abmahnung eingereichte Gegendarstellung die Position des Beschäftigten vor Gericht deutlich verbessern.

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Die Schwere des Verstoßes ist entscheidend

Handelt es sich jedoch um einen schweren Fall von Arbeitszeitbetrug, kann dieser durchaus eine Kündigung nach sich ziehen – je nach Schwere des Betruges kann selbst eine fristlose Kündigung gerechtfertigt sein.

Erfahrungsgemäß stehen deutsche Arbeitsgerichte eher auf der Seite des Arbeitnehmers. Bei einem nachgewiesenen Arbeitszeitbetrug sieht das jedoch häufig gänzlich anders aus.

Kann dem Beschäftigten ein vorsätzlicher Arbeitszeitbetrug nachgewiesen werden, den der Arbeitgeber mit einer Kündigung quittiert hat, so ist davon auszugehen, dass diese Kündigung auch vor Gericht standhält.

Entscheidend ist letzten Endes jedoch die Schwere des Verstoßes. Wer während der Arbeitszeit private Telefonate geführt hat und anschließend ohne eine vorherige Abmahnung gekündigt wurde, der kann durchaus auf die Milde des Arbeitsgerichtes hoffen.

Wer hingegen vorsätzlichen Arbeitszeitbetrug begangen hat, indem die Zeiterfassung manipuliert wurde oder er seinen Arbeitgeber auf andere Art mutwillig und arglistig getäuscht hat, der wird auch vor Gericht schlechte Karten haben.

Die Beweislast liegt beim Arbeitgeber

Prinzipiell muss ein etwaiger Arbeitszeitbetrug vom Arbeitgeber nachgewiesen werden. Dieser muss stichhaltige Beweise vorlegen können – gerade, wenn infolge des vermeintlichen Betrugs eine Kündigung ausgesprochen wurde.

Das bedeutet jedoch keineswegs, dass sich Arbeitnehmer, denen ein Arbeitszeitbetrug vorgeworfen wird, entspannt zurücklehnen können. Denn neben einer Tatkündigung können Arbeitgeber auch eine sogenannte Verdachtskündigung aussprechen.

Besteht der begründete Verdacht, dass der Beschäftigte sich eines Arbeitszeitbetrugs schuldig gemacht hat, ohne dass das Vergehen eindeutig nachgewiesen werden kann, kommt eine solche Verdachtskündigung infrage.

Kann der Arbeitgeber den Verdacht hinreichend begründen, so kann sowohl eine ordentliche als auch eine außerordentliche (fristlose) Verdachtskündigung gerechtfertigt sein.

Im Zuge der Verdachtskündigung muss der Arbeitnehmer Gelegenheit bekommen, sich zu den Anschuldigungen zu äußern.

Kommen während dieser Anhörung weitere Beweise ans Licht oder gibt der Beschäftigte den Verstoß gar zu, kann im Anschluss auch eine Tatkündigung ausgesprochen werden.

Der Arbeitnehmer kann selbstverständlich rechtlich gegen die Verdachtskündigung (und auch gegen eine etwaige Tatkündigung) vorgehen. Der Vorgang wird dann vor einem Arbeitsgericht verhandelt.

Dass es sich lediglich um eine Verdachtskündigung handelt, muss jedoch keineswegs bedeuten, dass der Arbeitnehmer besonders gute Karten vor dem Arbeitsgericht hat. Kann der Arbeitgeber den Verdacht auch hier schlüssig darlegen, ist mit der Bestätigung der Kündigung durch das Arbeitsgericht zu rechnen.

Wie kann Arbeitszeitbetrug nachgewiesen werden?

Möchte der Arbeitgeber den Arbeitszeitbetrug nachweisen, um eine Tatkündigung aussprechen zu können, stehen ihm hierfür grundsätzlich verschiedene Möglichkeiten zur Verfügung.

So können neben handfesten Beweisen auch Zeugen oder Sachverständige angeführt werden.

Handfeste Beweise werden meist in Form von Urkunden vorgelegt. Unter dem Begriff Urkunden werden im Strafrecht verschiedenste Arten von Dokumenten, Aufnahmen und Aufzeichnungen zusammengefasst.

Im Falle von Arbeitszeitbetrug können dies beispielsweise falsch ausgefüllte Stundenzettel oder manipulierte Einträge im Zeiterfassungssystem im Zusammenspiel mit Videoaufnahmen sein, welche das Erscheinen am oder das Verlassen des Arbeitsplatzes dokumentieren.

Auch Kollegen oder Vorgesetzte, die bezeugen können, wann, wie und in welchem Umfang der Arbeitszeitbetrug begangen wurde, können als Zeugen den notwendigen Nachweis über den Betrug erbringen.