In einigen Unternehmen ist es erforderlich, Minijobber flexibel und vor allem kurzfristig einsetzen zu können. Die Arbeit auf Abruf ist dabei ein beliebtes Arbeitszeitmodell, das jedoch mit einigen Risiken für den Arbeitgeber einhergeht. Warum die Arbeit auf Abruf im Minijob nicht die beste Möglichkeit zur flexiblen Gestaltung von Arbeitszeiten ist und welche Alternativen es gibt, zeigen wir Ihnen in diesem Beitrag.
Das Wichtigste in Kürze
Auch bei der Arbeit auf Abruf müssen verbindliche Mindest- oder Höchstarbeitszeiten vereinbart werden. Diese dürfen nur geringfügig über- oder unterschritten werden.
Arbeit auf Abruf auch im Minijob möglich
Grundsätzlich ist auch im Minijob eine Vereinbarung über Arbeit auf Abruf zulässig. Der Minijobber erhält in diesem Fall keine feste monatliche Vergütung, sondern wird nach der Anzahl der geleisteten Arbeitsstunden bezahlt.
Jedoch gestaltet sich die Arbeit auf Abruf im Minijob schwieriger, als gemeinhin angenommen wird.
Die bloße Abrechnung nach geleisteten Arbeitsstunden, ohne dass eine Mindest- oder Höchstarbeitszeit vereinbart wurde, ist nicht möglich.
Ein solches Vorgehen führt zwangsläufig dazu, dass der sozialversicherungsrechtliche Sonderstatus des Minijobs entfällt. Im Ergebnis verwandelt sich der Minijob in eine sozialversicherungspflichtige Beschäftigung.
Dies gilt auch dann, wenn überhaupt kein schriftlicher Arbeitsvertrag geschlossen wurde.
Mindestarbeitszeit oder Höchstarbeitszeit muss vertraglich vereinbart werden
Soll der Minijob so gestaltet werden, dass die Arbeit auf Abruf möglich ist, so muss zwingend eine Vereinbarung über die wöchentliche Höchst- oder Mindestarbeitszeit erfolgen.
Fehlt diese Vereinbarung, so kann es sich bei dem Beschäftigungsverhältnis arbeits- und sozialversicherungsrechtlich nicht um einen Minijob handeln.
Grund dafür ist, dass, sofern keine wöchentliche Arbeitszeit festgelegt wird, automatisch eine wöchentliche Arbeitszeit von 20 Stunden als vereinbart gilt.
Diese Regelung ergibt sich aus § 12 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG):
Wenn die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nicht festgelegt ist, gilt eine Arbeitszeit von 20 Stunden als vereinbart.
§ 12 TzBfG
Hieraus ergibt sich im Falle eines Minijobs ein großes Problem. Denn eine geringfügige Beschäftigung, und genau darum handelt es sich bei einem Minijob, geht mit einer festen Verdienstgrenze einher.
Diese beträgt derzeit 538 Euro pro Monat (Stand 2024).
Da auch im Minijob der Mindestlohn greift, ergibt sich bei einer wöchentlichen Arbeitszeit von 20 Stunden ein Gesamtverdienst, der die Verdienstgrenze bei weitem übersteigt.
Wird also keine Mindest- oder Höchstarbeitszeit im Arbeitsvertrag festgelegt, wird von einer fiktiven wöchentlichen Arbeitszeit von 20 Stunden ausgegangen, welche dazu führt, dass das Beschäftigungsverhältnis sozialversicherungspflichtig wird.
Über- und Unterschreitung der vereinbarten wöchentlichen Arbeitszeit
Arbeitgeber und Arbeitnehmer müssen zudem beachten, dass die vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit verbindlich ist und nur geringfügig über- oder unterschritten werden darf.
Bei einer wöchentlichen Mindestarbeitszeit gilt, dass diese nur um höchstens 25 % überschritten werden darf.
Es ist also nicht möglich, eine Mindestarbeitszeit von einer Stunde pro Woche zu vereinbaren, um § 12 TzBfG zu umgehen und die vereinbarte Arbeitszeit nach Belieben auszuweiten.
Wird also beispielsweise eine Mindestarbeitszeit von vier Stunden pro Woche vereinbart, so können vom Arbeitgeber höchstens fünf Stunden pro Woche abgerufen werden.
Bei einer wöchentlichen Höchstarbeitszeit gilt hingegen, dass diese nur um höchstens 20 % unterschritten werden darf.
Demnach ist auch hier kein Umgehen des § 12 TzBfG zum Vorteil des Arbeitgebers möglich.
Wird die wöchentliche Arbeitszeit so gewählt, dass die Minijob-Verdienstgrenze auf den Monat gerechnet genau eingehalten wird, so müsste eine Höchstarbeitszeit von 10 Stunden pro Woche vereinbart werden.
Dies hat jedoch zur Folge, dass der Arbeitgeber den Minijobber für wenigstens acht Stunden pro Woche einsetzen muss. Wird der Minijobber seltener abgerufen, erwirkt er dennoch einen Vergütungsanspruch von acht Arbeitsstunden pro Woche.
Urlaubsanspruch bei Arbeit auf Abruf im Minijob
Auch Minijobber haben einen gesetzlichen Anspruch auf bezahlten Urlaub. Die Anzahl der Urlaubstage orientiert sich dabei nicht an der Anzahl der geleisteten Arbeitsstunden, sondern an den regelmäßigen Arbeitstagen pro Woche.
Die Berechnung der Urlaubstage bei Arbeit auf Abruf ist etwas komplexer als bei festen Arbeitszeiten, da die Anzahl der tatsächlich geleisteten Arbeitstage pro Woche stark variieren kann.
Daher muss zunächst ein Durchschnittswert innerhalb eines Referenzzeitraums gebildet werden. Hierfür werden für gewöhnlich die vergangenen 13 Wochen des Beschäftigungsverhältnisses herangezogen.
Es wird die Anzahl aller Arbeitstage innerhalb der vergangenen 13 Wochen aufaddiert und durch 13 geteilt. Das Ergebnis ist die durchschnittliche Anzahl der wöchentlichen Arbeitstage in den letzten 13 Wochen.
Der Gesetzgeber sieht einen Mindesturlaubsanspruch von 24 Werktagen vor, ausgehend von einer 6-Tages-Woche.
Der Urlaubsanspruch bei Arbeit auf Abruf im Minijob errechnet sich daher nach folgender Formel:
(Durchschnittliche wöchentliche Arbeitstage x 24) / 6
Wurde der Minijobber durchschnittlich an drei Tagen pro Woche eingesetzt, ergibt sich ein Mindesturlaubsanspruch von 12 Tagen (3 x 24 / 6).
Während seines Erholungsurlaubs hat der Minijobber einen Anspruch auf Vergütung.
Dieser Anspruch auf Entgeltfortzahlung orientiert sich ebenfalls am Referenzzeitraum der vergangenen 13 Wochen. Auch hier wird ein Durchschnittswert gebildet, der entsprechend auf die Anzahl der genommenen Urlaubstage zu übertragen ist.
Wie wird mit Feiertagen verfahren?
Grundsätzlich greifen die Regelungen zu gesetzlichen Feiertagen auch im Minijob. Fällt der Arbeitstag eines Minijobbers auf einen Feiertag, so muss dieser nicht arbeiten und erhält dennoch seine reguläre Vergütung.
Feiertage müssen darüber hinaus weder vor- noch nachgearbeitet werden.
Erfolgt die Arbeit jedoch auf Abruf, ohne dass feste Arbeitstage festgelegt wurden, gehen Minijobber meist leer aus. Ein Anspruch auf Feiertagsvergütung besteht nur dann, wenn der Arbeitgeber den Beschäftigten (versehentlich) für die Arbeit an einem gesetzlichen Feiertag einbestellt hat.
Wird der Minijob jedoch in einer Branche beziehungsweise in einem Unternehmen ausgeübt, in welchem die Arbeit an gesetzlichen Feiertagen erlaubt ist, kann der Minijobber grundsätzlich auch zur Arbeit an Feiertagen verpflichtet werden.
Ein Anspruch auf einen Feiertagszuschlag besteht in den meisten Fällen jedoch nicht. Dieser ist gesetzlich nicht vorgeschrieben und wird, sofern zutreffend, nur freiwillig vom Arbeitgeber gezahlt.
Ausnahmen können sich jedoch ergeben, wenn ein Feiertagszuschlag vertraglich vereinbart wurde. Nicht selten enthalten Tarifverträge Vereinbarungen, welche den Beschäftigten einen Feiertagszuschlag zusprechen.
Lohnfortzahlung bei Krankheit gilt auch bei Arbeit auf Abruf
Auch Minijobber haben einen gesetzlichen Anspruch auf Lohnfortzahlung bei Krankheit.
Sofern die Arbeitsunfähigkeit ärztlich festgestellt wurde, ergibt sich ein Anspruch auf Lohnfortzahlung für die Dauer von höchstens sechs Wochen. Ist der Beschäftigte länger erkrankt, hat er im Minijob jedoch keinen Anspruch auf Krankengeld.
Bei Arbeit auf Abruf gilt, dass der Lohn auch bei Krankheit des Beschäftigten für alle Tage zu zahlen ist, an welchen er für die Arbeit einbestellt wurde.
Bei länger anhaltender Krankheit berechnet sich die Höhe der Lohnfortzahlung anhand der durchschnittlichen Arbeitszeit der vergangenen 13 Wochen beziehungsweise anhand der vereinbarten Mindest- oder Höchstarbeitszeiten.
Was passiert, wenn der Arbeitgeber nicht genug Arbeit hat?
Wie bereits erläutert, ist zwingend eine Mindest- oder Höchstarbeitszeit pro Woche zu vereinbaren, da andernfalls der sozialversicherungspflichtige Sonderstatus des Minijobs entfällt.
Auch im Falle einer schlechten Auftragslage darf die vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit nur geringfügig unterschritten werden. Für eine etwaige Differenz zwischen vereinbarter und tatsächlicher Arbeitszeit muss der Arbeitgeber aufkommen.
Wurde beispielsweise eine Mindestarbeitszeit von acht Stunden vereinbart, so muss der Arbeitgeber den Minijobber auch für wenigstens acht Stunden pro Woche abrufen. Wird der Beschäftigte nur vier Stunden pro Woche eingesetzt, hat er dennoch Anspruch auf die Vergütung von acht Arbeitsstunden.
Wurde eine Höchstarbeitszeit von 10 Stunden vereinbart, so muss der Beschäftigte für wenigstens acht Stunden pro Woche eingesetzt werden. Lässt die Auftragslage nur vier Arbeitsstunden pro Woche zu, hat der Beschäftigte dennoch einen Anspruch auf die Vergütung von acht (fiktiven) Arbeitsstunden.
Alternative zur Arbeit auf Abruf: Das Arbeitszeitkonto
Die Vereinbarung von Arbeit auf Abruf im Minijob bringt gerade für Arbeitgeber einige Risiken mit sich. Können die vereinbarten Arbeitsstunden nicht abgerufen werden, so zahlt der Arbeitgeber mehr, als er als Gegenleistung in Form von Arbeitsstunden erhält.
Eine Alternative stellt das Modell eines Arbeitszeitkontos dar, welches auch im Rahmen einer geringfügigen Beschäftigung problemlos eingesetzt werden kann.
Dies setzt jedoch voraus, dass ein fester Monatslohn vereinbart wird. Entsprechend des vereinbarten Stundenlohns ergibt sich hieraus eine feste Soll-Arbeitszeit pro Monat. Gepaart mit einer Vereinbarung über den flexiblen Arbeitseinsatz entsteht hieraus eine erstklassige Alternative zur Arbeit auf Abruf.
So kann der Minijobber, je nach betrieblicher Situation, wöchentlich und monatlich so eingesetzt werden, wie es erforderlich ist.
Mehr zu diesem Thema erfahren Sie in unserem Beitrag „Arbeitszeitkonto im Minijob“.
