Mündlicher Arbeitsvertrag: Das sollten Sie wissen

Auch wenn es in Deutschland üblich ist, Arbeitsverträge schriftlich abzuschließen, können sie grundsätzlich auch im Rahmen einer mündlichen Übereinkunft geschlossen werden. Für den Arbeitnehmer können hierdurch unter Umständen jedoch Nachteile entstehen. Welche Gefahren Arbeitnehmern drohen und warum Arbeitgeber selbst bei einem mündlichen Arbeitsvertrag nicht um eine Dokumentation der Vertragsinhalt herumkommen, erfahren Sie in diesem Beitrag.

Mündliche Arbeitsverträge sind grundsätzlich rechtsgültig

Arbeitsverträge sind grundsätzlich formfrei und können daher auch mündlich geschlossen werden – die Schriftform ist im Arbeitsrecht nicht vorgeschrieben. Entscheidend ist, dass sich beide Vertragsparteien – in diesem Fall Arbeitgeber und Arbeitnehmer – über die wesentlichen Vertragsbestandteile einig sind und eine übereinstimmende Willenserklärung abgeben.

Dabei ist ein mündlich geschlossener Arbeitsvertrag rechtlich genauso bindend, wie ein schriftlicher Arbeitsvertrag. Eine Ausnahme bilden hierbei lediglich befristete Arbeitsverträge. Auf diesen Sonderfall gehen wir im weiteren Verlauf des Artikels genauer ein.

Auch wenn ein mündlicher Arbeitsvertrag möglich und für beide Parteien rechtlich bindend ist, werden in Deutschland schriftliche Arbeitsverträge bevorzugt. Die Niederschrift der Vereinbarungen schafft Klarheit auf beiden Seiten und vermittelt ein Gefühl der Sicherheit.

Bei Unstimmigkeiten oder einem etwaigen Rechtsstreit ist es gerade für Arbeitnehmer von Vorteil, wenn die Vertragsbestandteile eindeutig schriftlich festgehalten wurden.

Aus diesem Grund hat der Gesetzgeber das sogenannte Nachweisgesetz erlassen. Dieses verpflichtet Arbeitgeber dazu, dem Beschäftigten die im Wesentlichen vereinbarten Vertragsinhalte schriftlich auszufertigen.

Arbeitnehmer haben ein Recht auf einen schriftlichen Arbeitsvertrag

Wird ein Arbeitsvertrag zunächst nur mündlich geschlossen, so ist dieser grundsätzlich rechtlich bindend. Dennoch hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer innerhalb von einem Monat nach Beginn des Arbeitsverhältnisses eine schriftliche Ausfertigung der wesentlichen Vertragsbestandteile auszuhändigen ¹.

Kommt der Arbeitgeber dieser Pflicht nicht nach, droht ein Bußgeld. Die Ansprüche des Arbeitnehmers, die sich aus dem mündlichen Vertrag ergeben, bleiben indes unangetastet ².

Der Nachweis durch den Arbeitgeber hat in schriftlicher Form zu erfolgen und darf nicht elektronisch zugestellt werden. Darüber hinaus ist das Dokument vom Arbeitgeber zu unterzeichnen. Der Nachweis über die wesentlichen Vertragsbedingungen muss dabei zumindest die folgenden Informationen enthalten:

Mündlicher Arbeitsvertrag bei befristeter Beschäftigung

Anders als bei gewöhnlichen Arbeitsverträgen gilt bei befristeten Arbeitsverträgen die sogenannte Schriftformerfordernis. Das bedeutet, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages nur dann gültig ist, wenn sie schriftlich vereinbart wurde. Der Arbeitsvertrag als solcher ist jedoch auch hier mündlich geschlossen rechtskräftig.

Schließt ein Arbeitnehmer also einen mündlichen Arbeitsvertrag ab, in welchem eine Befristung vereinbart wurde, so ist der Arbeitsvertrag grundsätzlich rechtskonform und bindend. Stellt der Arbeitgeber dem Beschäftigten nun aber keinen schriftlichen Nachweis über die vertraglich vereinbarte Befristung aus, ist diese ungültig ³.

Arbeitnehmer und Arbeitgeber hätten in diesem Fall einen unbefristeten Arbeitsvertrag geschlossen.

Vergehen seit Beginn des Arbeitsverhältnisses mindestens sechs Monate, genießt der Arbeitnehmer darüber hinaus den allgemeinen Kündigungsschutz. Fällt dem Arbeitgeber erst jetzt auf, dass er es versäumt hat, den befristeten Arbeitsvertrag schriftlich auszufertigen und vom Arbeitnehmer unterzeichnen zu lassen, kann der Arbeitnehmer nicht ohne Weiteres entlassen werden ⁴.

Der zwischen den Parteien geschlossene Arbeitsvertrag gilt als unbefristet.

Kündigung eines mündlichen Arbeitsvertrags

Auch wenn bei einem mündlich geschlossenen Arbeitsvertrag der schriftliche Nachweis fehlt, bedeutet dies nicht, dass ein solcher auch mündlich gekündigt werden kann. Wie bei einem schriftlichen Arbeitsvertrag auch, muss die Kündigung in jedem Fall schriftlich erfolgen ⁵.

Es gelten darüber hinaus die regulären Kündigungsfristen. Diese ergeben sich entweder aus dem Bürgerlichen Gesetzbuch, aus einem möglicherweise anwendbaren Tarifvertrag oder aus einer im Rahmen des mündlichen Arbeitsvertrags ebenfalls mündlich getroffenen Vereinbarung.

Möchte der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis kündigen und besteht keine gesonderte Vereinbarung, kann er dies mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats tun ⁶.

Für Arbeitgeber gilt eine Frist von mindestens einem Monat zum Ende eines Kalendermonats – vorausgesetzt, es wurde keine Probezeit vereinbart. Diese Frist erhöht sich in Abhängigkeit der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers auf bis zu sieben Monate ⁷.

Risiken bei mündlich geschlossenen Arbeitsverträgen

Mündliche Arbeitsverträge sind schnell geschlossen, bergen jedoch gerade für Arbeitnehmer jede Menge Risiken. Macht der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer beispielsweise große Versprechungen, hält diese jedoch später nicht ein, steht der Beschäftigte vor einem Problem.

Denn wie soll er nachweisen, dass ihm ein besonders hoher Stundenlohn oder andere Vorteile zugesichert wurden?

Bei einem Rechtsstreit ist es sehr schwierig, mündlich getroffene Vereinbarungen nachzuweisen, wenn der Arbeitgeber diesen Darstellungen widerspricht. Im Zweifelsfall haben Beschäftigte nur Anspruch auf die gesetzlich zugesicherten Leistungen – und diese fallen oftmals deutlich geringer aus, als die Versprechungen des Arbeitgebers erwarten ließen.

Arbeitnehmer sollten daher im Regelfall auf die schriftliche Ausfertigung des Arbeitsvertrags bestehen. So maximieren Beschäftigte ihre Chancen, etwaige Ansprüche notfalls auch gerichtlich durchsetzen zu können.