Änderungsverträge werden Arbeitnehmern meist dann vorgelegt, wenn die Vertragsbedingungen zugunsten des Arbeitgebers angepasst werden sollen. Arbeitnehmern steht es jedoch frei, den geänderten oder gänzlich neuen Vertragsinhalten zuzustimmen. Welche Möglichkeiten sich für Arbeitnehmer ergeben, was es zu beachten gilt und wie mit einer Änderungskündigung umzugehen ist, erfahren Sie in diesem Beitrag.
Das Wichtigste in Kürze
Ein Änderungsvertrag wird Arbeitnehmern dann vorgelegt, wenn bestehende Vertragsvereinbarungen geändert oder neue Vereinbarungen hinzugefügt werden sollen. Der Änderungsvertrag ist nur gültig, wenn beide Vertragsparteien zustimmen.
Definition: Was ist ein Änderungsvertrag überhaupt?
Der zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber geschlossene Arbeitsvertrag ist rechtlich bindend und die sich daraus ergebenden Rechte und Pflichten sind von beiden Parteien einzuhalten.
Daher ist es dem Arbeitgeber nicht einfach möglich, einzelne Bestandteile des Arbeitsvertrags eigenmächtig abzuändern oder separat zu kündigen. So ist sichergestellt, dass die vereinbarte Arbeitszeit oder das Arbeitsentgelt nicht nachträglich vom Arbeitgeber angepasst werden.
Sollen nun Änderungen an den vereinbarten Vertragsinhalten vorgenommen werden, ist ein sogenannter Änderungsvertrag erforderlich. Auch wenn der bestehende Arbeitsvertrag um zusätzliche Regeln ergänzt werden soll, ist ein Änderungsvertrag notwendig.
In diesem werden die geänderten Vertragsinhalte, wie beispielsweise eine Gehaltsänderung oder neue Arbeitszeiten, festgehalten.
Der Änderungsvertrag ist nur nach Unterschrift beider Vertragsparteien gültig. Der Arbeitgeber kann also auch mithilfe eines Änderungsvertrags nur dann Anpassungen vornehmen, wenn der Arbeitnehmer diesen zustimmt. Eine Pflicht zur Unterzeichnung beziehungsweise Zustimmung gibt es seitens des Arbeitnehmers nicht.
Ist der Arbeitnehmer mit den neuen Vertragsinhalten nicht einverstanden und verweigert die Unterschrift, kann der Arbeitgeber jedoch eine sogenannte Änderungskündigung aussprechen. Doch auch eine Änderungskündigung hat nach den allgemeinen Grundsätzen des Kündigungsschutzes zu erfolgen, sofern dieser anwendbar ist.
In diesen Fällen ist ein Änderungsvertrag erforderlich
Grundsätzlich ist ein Änderungsvertrag im Arbeitsrecht notwendig, wenn bestehende Vereinbarungen im Arbeitsvertrag geändert oder neue Vereinbarungen hinzugefügt werden sollen. Dies bezieht sich insbesondere, jedoch nicht ausschließlich, auf das Arbeitsentgelt, die Arbeitszeiten, den Arbeitsort, Urlaubsvereinbarungen und Kündigungsfristen.
In folgenden Fällen ist ein Änderungsvertrag erforderlich:
Änderungsverträge zur Einführung von Kurzarbeit
Nicht selten legen Arbeitgeber ihren Beschäftigten Änderungsverträge vor, wenn im Unternehmen Kurzarbeit eingeführt werden soll. Denn Kurzarbeit kann, sofern es keine dahingehende vertragliche Vereinbarung gibt, nicht einseitig durch den Arbeitgeber angeordnet werden. Er ist auf die Zustimmung der Beschäftigten angewiesen.
Auch bei einer Vereinbarung über die Einführung von Kurzarbeit steht es Arbeitnehmern frei, die Unterzeichnung des Änderungsvertrags zu verweigern. Allerdings droht in diesem Fall, wie eingangs erwähnt, eine Änderungskündigung aus betrieblichen Gründen.
Wird tatsächlich eine Änderungskündigung ausgesprochen, so sind die Kündigungsfristen für eine Beendigungskündigung einzuhalten. Eine Reduzierung der Arbeitszeit und des Arbeitsentgelts ist frühestens zu deren Ablauf möglich.
Arbeitnehmer müssen Änderungsvertrag nicht zustimmen
Wie bereits erwähnt, steht es Arbeitnehmern frei, den ihnen vorgelegten Änderungsvertrag zu unterzeichnen. Schließlich ergeben sich aus einem Änderungsvertrag häufig nachteilige Bedingungen für den Beschäftigten.
Legt der Arbeitgeber dem Beschäftigten einen Änderungsvertrag vor, hat dieser in der Regel drei Wochen Bedenkzeit, um sich mit den Vertragsänderungen und den Konsequenzen seiner Unterschrift auseinanderzusetzen.
Dem Arbeitnehmer stehen bei einem Änderungsvertrag drei Möglichkeiten zur Verfügung: zustimmen, ablehnen oder zustimmen unter Vorbehalt.
1. Änderungsvertrag annehmen
Ist der Arbeitnehmer mit den Vertragsänderungen einverstanden, so kann er den Änderungsertrag unterzeichnen. Die neuen Vereinbarungen können prinzipiell mit sofortiger Wirkung in Kraft treten. Entscheidend ist das im Änderungsvertrag vereinbarte Datum. Eine gesetzliche Frist gibt es hierbei nicht.
2. Änderungsvertrag ablehnen
Sofern der Arbeitnehmer mit den neuen Konditionen nicht einverstanden ist, kann er den Änderungsvertrag ablehnen. Eine Ablehnung in schriftlicher Form ist nicht erforderlich. Solange der Beschäftigte dem Änderungsvertrag nicht zustimmt, ist dieser auch nicht gültig.
Arbeitgeber reagieren in diesem Fall häufig mit einer Änderungskündigung. Auf dieses Vorgehen wird im weiteren Verlauf des Artikels genauer eingegangen. Jedoch steht es dem Arbeitgeber natürlich frei, die Entscheidung des Beschäftigten zu akzeptieren und keine weiteren Schritte zu unternehmen. Auf die Ablehnung eines Änderungsvertrags muss also nicht zwangsläufig eine Änderungskündigung folgen.
3. Zustimmung unter Vorbehalt
Arbeitnehmer haben das Recht, einen Änderungsvertrag unter Vorbehalt anzunehmen. In diesem Fall nimmt der Beschäftigte den geänderten Arbeitsvertrag zunächst an, lässt die Rechtmäßigkeit jedoch zunächst von einem Arbeitsgericht oder einem Fachanwalt prüfen. Dieser Vorbehalt muss dem Arbeitgeber spätestens drei Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt werden 1.
Zusätzlich muss der Beschäftigte innerhalb von drei Wochen eine Änderungsschutzklage erheben, ansonsten gilt der Vorbehalt als zurückgenommen 2.
Was ist eine Änderungskündigung?
Eine Änderungskündigung kann dann ausgesprochen werden, wenn Arbeitnehmer einem Änderungsvertrag nicht zustimmen. Sie kann jedoch auch zeitgleich mit der Vorlage des Änderungsvertrags erfolgen.
Es handelt sich bei einer Änderungskündigung im Prinzip um eine gewöhnliche Kündigung, bei welcher jedoch eine Fortsetzung des Beschäftigungsverhältnisses zu geänderten Bedingungen angeboten wird.
Stimmt der Beschäftigte der Änderungskündigung zu, wird das bestehende Arbeitsverhältnis aufgekündigt und nach Ablauf der Kündigungsfrist ein neues zu den veränderten Konditionen begonnen.
Stimmt der Arbeitnehmer der Änderungskündigung nicht zu, gilt dies als Ablehnung des Angebots zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu den geänderten Bedingungen und es erfolgt die Kündigung unter Berücksichtigung der Kündigungsfrist.
Arbeitnehmer haben die Möglichkeit, innerhalb von drei Wochen nach Aussprache der Kündigung Klage beim Arbeitsgericht einzulegen. Dieses prüft die Rechtmäßigkeit der Kündigung. Ist diese sozial ungerechtfertigt, so bleibt das Arbeitsverhältnis zu den alten Konditionen bestehen 3.
Voraussetzungen für eine Änderungskündigung
Eine Änderungskündigung ist ausgeschlossen bei Personen, die einen besonderen Kündigungsschutz genießen sowie bei schwerbehinderten Beschäftigten 4 5.
Darüber hinaus müssen auch bei einer Änderungskündigung die Regelungen des Kündigungsschutzes eingehalten werden. Demnach darf eine Änderungskündigung nur dann ausgesprochen werden, wenn personen-, verhaltens- oder betriebsbedingte Gründe vorliegen, welche die Kündigung sozial rechtfertigen. Fehlt diese soziale Rechtfertigung, ist die Änderungskündigung unwirksam 6.
Eine Kündigung ist in folgenden Fällen sozial gerechtfertigt:
1. Personenbedingte Kündigung
Eine personenbedingte Kündigung kann erfolgen, wenn der Arbeitnehmer dauerhaft nicht mehr in der Lage ist, seiner Arbeit nachzugehen. Beispielsweise in Folge einer langen Krankheit.
2. Verhaltensbedingte Kündigung
Eine verhaltensbedingte Kündigung kann erfolgen, wenn der Arbeitnehmer in erheblicher Weise gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen hat.
3. Betriebsbedingte Kündigung
Betriebsbedingte Kündigungen können ausgesprochen werden, wenn inner- oder außerbetriebliche Gründe vorliegen, welche die Kündigung des Arbeitnehmers erforderlich machen. Beispielsweise die Einschränkung des Betriebs, Umsatz- und Gewinneinbußen oder ein dauerhafter Wegfall des Beschäftigungsbedarfs.
Quellenverzeichnis
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Hinweis: Dieser Beitrag stellt keine rechtliche Beratung dar. Bei konkreten rechtlichen Fragen oder Anliegen empfehlen wir, einen Rechtsanwalt zu konsultieren.
