Änderungsverträge werden Arbeitnehmern meist dann vorgelegt, wenn die Vertragsbedingungen zugunsten des Arbeitgebers angepasst werden sollen. Arbeitnehmern steht es jedoch frei, den geänderten oder gänzlich neuen Vertragsinhalten zuzustimmen. Welche Möglichkeiten sich für Arbeitnehmer ergeben, was es zu beachten gilt und wie mit einer Änderungskündigung umzugehen ist, erfahren Sie in diesem Beitrag.

Das Wichtigste in Kürze

Ein Änderungsvertrag wird Arbeitnehmern dann vorgelegt, wenn bestehende Vertragsvereinbarungen geändert oder neue Vereinbarungen hinzugefügt werden sollen. Der Änderungsvertrag ist nur gültig, wenn beide Vertragsparteien zustimmen. Verweigert der Arbeitnehmer seine Unterschrift, kann der Arbeitgeber jedoch eine Änderungskündigung aussprechen.

Definition: Was ist ein Änderungsvertrag überhaupt?

Der zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber geschlossene Arbeitsvertrag ist rechtlich bindend und die sich daraus ergebenden Rechte und Pflichten sind von beiden Parteien einzuhalten.

Daher ist es dem Arbeitgeber nicht einfach möglich, einzelne Bestandteile des Arbeitsvertrags eigenmächtig abzuändern. So ist sichergestellt, dass die vereinbarte Arbeitszeit oder das Arbeitsentgelt nicht nachträglich vom Arbeitgeber angepasst werden.

Sollen nun Änderungen an den vereinbarten Vertragsinhalten vorgenommen werden, ist ein sogenannter Änderungsvertrag erforderlich. Auch wenn der bestehende Arbeitsvertrag um zusätzliche Regeln ergänzt werden soll, ist ein Änderungsvertrag notwendig.

In diesem werden die geänderten Vertragsinhalte, wie beispielsweise eine Gehaltsänderung oder ein neuer Arbeitsort, festgehalten.

Der Änderungsvertrag ist nur nach Unterschrift beider Vertragsparteien gültig. Der Arbeitgeber kann also auch mithilfe eines Änderungsvertrags nur dann Anpassungen vornehmen, wenn der Arbeitnehmer diesen zustimmt. Eine Pflicht zur Unterschrift gibt es seitens des Arbeitnehmers nicht.

Ist der Arbeitnehmer mit den neuen Vertragsinhalten nicht einverstanden und verweigert die Unterschrift, kann der Arbeitgeber jedoch eine sogenannte Änderungskündigung aussprechen.

In diesen Fällen ist ein Änderungsvertrag erforderlich

Grundsätzlich ist ein Änderungsvertrag im Arbeitsrecht notwendig, wenn bestehende Vereinbarungen im Arbeitsvertrag geändert oder neue Vereinbarungen hinzugefügt werden sollen. Dies bezieht sich insbesondere, jedoch nicht ausschließlich, auf das Arbeitsentgelt, die Arbeitszeiten, den Arbeitsort, Urlaubsvereinbarungen und Kündigungsfristen.

 In folgenden Fällen ist ein Änderungsvertrag erforderlich:

  • Anpassungen des Arbeitsentgelts
  • Anpassungen der Arbeitszeit
  • Anpassung des Urlaubsanspruchs über den gesetzlichen Anspruch hinaus
  • Anpassung weiterer Vergütungsbestandteile
  • Entfernen bestehender Vereinbarungen
  • Hinzufügen neuer Vereinbarungen
  • Anpassung der Tätigkeitsbeschreibung
  • Hinzufügen zusätzlicher Arbeitnehmerpflichten
  • Beförderung oder Versetzung
  • Umwandlung von z.B. Teilzeitjob auf Minijob

Vorsicht bei Änderungsverträgen zur Einführung von Kurzarbeit

Nicht selten legen Arbeitgeber ihren Beschäftigten Änderungsverträge vor, wenn im Unternehmen Kurzarbeit eingeführt werden soll. Hierbei ist Vorsicht geboten!

Zwar müssen Arbeitnehmer der Einführung von Kurzarbeit grundsätzlich zustimmen, doch hierfür ist nicht unbedingt ein Änderungsvertrag notwendig. Es reicht aus, wenn der Beschäftigte eine gesonderte Vereinbarung unterzeichnet, in welcher er der Einführung von Kurzarbeit zustimmt.

Dies ist im Übrigen zwingend erforderlich, um Kurzarbeitergeld zu erhalten.

Legt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zur Einführung von Kurzarbeit einen Änderungsvertrag vor, kann die Unterschrift des Beschäftigten weitreichende Folgen haben. So gibt der Arbeitnehmer unter Umständen auf unbestimmte Zeit sein Einverständnis zur Einführung von Kurzarbeit ab. Ein solcher Änderungsvertrag sollte vom Arbeitnehmer daher zunächst gründlich geprüft werden

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Arbeitnehmer müssen Änderungsvertrag nicht zustimmen

Wie bereits erwähnt, steht es Arbeitnehmern frei, den ihnen vorgelegten Änderungsvertrag zu unterzeichnen. Schließlich ergeben sich aus einem Änderungsvertrag häufig nachteilige Bedingungen für den Beschäftigten, wie zum Beispiel weniger Gehalt.

Legt der Arbeitgeber dem Beschäftigten einen Änderungsvertrag vor, hat dieser drei Wochen Bedenkzeit, um sich mit den Vertragsänderungen und den Konsequenzen seiner Unterschrift auseinanderzusetzen.

Dem Arbeitnehmer stehen bei einem Änderungsvertrag drei Möglichkeiten zur Verfügung: zustimmen, ablehnen oder zustimmen unter Vorbehalt.

1. Änderungsvertrag annehmen

Ist der Arbeitnehmer mit den Vertragsänderungen einverstanden, so kann er den Änderungsertrag unterzeichnen. Die neuen Vereinbarungen können prinzipiell mit sofortiger Wirkung in Kraft treten. Entscheidend ist das im Änderungsvertrag vereinbarte Datum. Eine gesetzliche Frist gibt es hierbei nicht.

2. Änderungsvertrag ablehnen

Sofern der Arbeitnehmer mit den neuen Konditionen nicht einverstanden ist, kann er den Änderungsvertrag ablehnen. Eine Ablehnung in schriftlicher Form ist nicht erforderlich. Solange der Beschäftigte dem Änderungsvertrag nicht zustimmt, ist dieser auch nicht gültig.

Arbeitgeber reagieren in diesem Fall häufig mit einer Änderungskündigung. Auf dieses Vorgehen wird im weiteren Verlauf des Artikels genauer eingegangen. Jedoch steht es dem Arbeitgeber natürlich frei, die Entscheidung des Beschäftigten zu akzeptieren und keine weiteren Schritte zu unternehmen. Auf die Ablehnung eines Änderungsvertrags muss also nicht zwangsläufig eine Änderungskündigung folgen.

3. Zustimmung unter Vorbehalt

Nach § 2 des Kündigungsschutzgesetzes haben Arbeitnehmer das Recht, einen Änderungsvertrag unter Vorbehalt anzunehmen. In diesem Fall nimmt der Beschäftigte den geänderten Arbeitsvertrag zunächst an, lässt die Rechtmäßigkeit jedoch zunächst von einem Arbeitsgericht oder einem Fachanwalt prüfen. Dieses Vorgehen muss dem Arbeitgeber spätestens drei Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt werden.

Was ist eine Änderungskündigung?

Eine Änderungskündigung kann dann ausgesprochen werden, wenn Arbeitnehmer einem Änderungsvertrag nicht zustimmen. Sie kann jedoch auch zeitgleich mit der Vorlage des Änderungsvertrag erfolgen.

Es handelt sich bei einer Änderungskündigung im Prinzip um eine gewöhnliche Kündigung, die jedoch mit einem neuen Vertragsangebot einhergeht.

Der Arbeitgeber bietet dem Beschäftigten einen neuen Arbeitsvertrag mit den Konditionen des zuvor abgelehnten Änderungsvertrags an. Stimmt der Arbeitnehmer diesem Vertragsangebot nicht zu, erfolgt eine ordentliche Kündigung. Die Zustimmung muss innerhalb der gewöhnlichen Kündigungsfrist des Beschäftigten, spätestens jedoch nach drei Wochen erfolgen.

Arbeitnehmer haben die Möglichkeit, innerhalb von drei Wochen nach Aussprache der Kündigung Klage beim Arbeitsgericht einzulegen. Dieses prüft die Rechtmäßigkeit der Kündigung. Ist diese sozial ungerechtfertigt, so bleibt das Arbeitsverhältnis zu den alten Konditionen bestehen.

Voraussetzungen für eine Änderungskündigung

Eine Änderungskündigung ist ausgeschlossen bei Personen, die einen besonderen Kündigungsschutz nach § 15 des Kündigungsschutzgesetzes genießen.

Darüber hinaus müssen auch bei einer Änderungskündigung die Regelungen des Kündigungsschutzes eingehalten werden. Demnach darf eine Änderungskündigung nur dann ausgesprochen werden, wenn personen-, verhaltens- oder betriebsbedingte Gründe vorliegen, welche die Kündigung sozial rechtfertigen. Fehlt diese soziale Rechtfertigung, ist die Änderungskündigung unwirksam.

Eine Kündigung ist in folgenden Fällen sozial gerechtfertigt:

1. Personenbedingte Kündigung

Eine personenbedingte Kündigung kann erfolgen, wenn der Arbeitnehmer dauerhaft nicht mehr in der Lage ist, seiner Arbeit nachzugehen. Beispielsweise in Folge einer langen Krankheit.

2. Verhaltensbedingte Kündigung

Eine verhaltensbedingte Kündigung kann erfolgen, wenn der Arbeitnehmer in erheblicher Weise gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen hat.

3. Betriebsbedingte Kündigung

Betriebsbedingte Kündigungen können ausgesprochen werden, wenn inner- oder außerbetriebliche Gründe vorliegen, welche die Kündigung des Arbeitnehmers erforderlich machen. Beispielsweise die Einschränkung des Betriebs, Umsatz- und Gewinneinbußen oder ein dauerhafter Wegfall des Beschäftigungsbedarfs.