Auch wenn es in Deutschland üblich ist, Arbeitsverträge schriftlich abzuschließen, können sie grundsätzlich auch im Rahmen einer mündlichen Übereinkunft geschlossen werden. Für den Arbeitnehmer können hierdurch unter Umständen jedoch Nachteile entstehen. Der Gesetzgeber sieht deshalb vor, dass auch bei mündlichen Arbeitsverträgen spätestens nach einem Monat ein schriftlicher Arbeitsvertrag vom Arbeitgeber vorzulegen ist.
Das Wichtigste in Kürze
Auch mündliche Arbeitsverträge sind rechtskonform und für beide Parteien bindend. Dennoch empfiehlt es sich gerade für Arbeitnehmer, zumindest die wesentlichen Vertragspunkte wie Arbeitszeit und Gehalt, schriftlich festzuhalten.
Mündliche Arbeitsverträge sind grundsätzlich rechtsgültig
Arbeitsverträge sind grundsätzlich formfrei und können daher auch mündlich geschlossen werden – die Schriftform ist im Arbeitsrecht nicht vorgeschrieben. Entscheidend ist, dass sich beide Vertragsparteien – in diesem Fall Arbeitgeber und Arbeitnehmer – über die wesentlichen Vertragsbestandteile einig sind und eine übereinstimmende Willenserklärung abgeben.
Dabei ist ein mündlich geschlossener Arbeitsvertrag rechtlich genauso bindend, wie ein schriftlicher Arbeitsvertrag. Eine Ausnahme bilden hierbei lediglich befristete Arbeitsverträge. Auf diesen Sonderfall gehen wir im weiteren Verlauf des Artikels genauer ein.
Auch wenn ein mündlicher Arbeitsvertrag möglich und für beide Parteien rechtlich bindend ist, werden in Deutschland schriftliche Arbeitsverträge bevorzugt. Die Niederschrift der Vereinbarungen schafft Klarheit auf beiden Seiten und vermittelt ein Gefühl der Sicherheit.
Bei Unstimmigkeiten oder einem etwaigen Rechtsstreit ist es gerade für Arbeitnehmer von Vorteil, wenn die Vertragsbestandteile eindeutig schriftlich festgehalten wurden.
Aus diesem Grund hat der Gesetzgeber das sogenannte Nachweisgesetz erlassen. Dieses verpflichtet Arbeitgeber dazu, dem Beschäftigten die im Wesentlichen vereinbarten Vertragsinhalte schriftlich auszufertigen.
Arbeitnehmer haben ein Recht auf einen schriftlichen Arbeitsvertrag
Wird ein Arbeitsvertrag zunächst nur mündlich geschlossen, so ist dieser grundsätzlich rechtskonform. Dennoch hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer innerhalb von einem Monat nach Beginn des Arbeitsverhältnisses einen schriftlichen Arbeitsvertrag auszuhändigen.
Kommt der Arbeitgeber dieser Pflicht nicht nach, droht ein Bußgeld. Die Ansprüche des Arbeitnehmers, die sich aus dem mündlichen Vertrag ergeben, bleiben indes unangetastet.
Der Nachweis durch den Arbeitgeber hat in schriftlicher Form zu erfolgen und darf nicht elektronisch zugestellt werden. Darüber hinaus ist das Dokument vom Arbeitgeber zu unterzeichnen. Der Nachweis über die wesentlichen Vertragsbedingungen muss dabei zumindest die folgenden Informationen enthalten:
Vorsicht bei Aushilfsverträgen
Wie bereits erwähnt, muss der Arbeitgeber die wesentlichen Vertragsbedingungen innerhalb von vier Wochen nach Beginn des Beschäftigungsverhältnisses ausstellen.
Hieraus ergibt sich unter Umständen ein Problem für Aushilfen, die nur für einen kurzen Zeitraum beschäftigt werden. Dauert die Anstellung weniger als vier Wochen, ist der Arbeitgeber nicht dazu verpflichtet, die vereinbarten Vertragsbedingungen in schriftlicher und unterzeichneter Form an den Arbeitnehmer auszuhändigen.
In solch einem Fall sollte daher vom Beschäftigten auf einen schriftlichen Arbeitsvertrag bestanden werden. Andernfalls kann es schwierig werden, die Ansprüche im Falle von Unstimmigkeiten geltend zu machen. Der Aushilfsarbeitsvertrag sollte zumindest die folgenden Punkte beinhalten:
Mündlicher Arbeitsvertrag bei befristeter Beschäftigung
Anders als bei gewöhnlichen Arbeitsverträgen gilt bei befristeten Arbeitsverträgen die sogenannte Schriftformerfordernis. Das bedeutet, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages nur dann gültig ist, wenn sie schriftlich vereinbart wurde. Der Arbeitsvertrag als solcher ist jedoch auch hier mündlich geschlossen rechtskräftig.
Schließt ein Arbeitnehmer also einen mündlichen Arbeitsvertrag ab, in welchem eine Befristung vereinbart wird, ist der Arbeitsvertrag grundsätzlich rechtskonform und bindend. Stellt der Arbeitgeber dem Beschäftigten nun aber keinen schriftlichen Nachweis über die vertraglich vereinbarte Befristung aus, ist diese ungültig.
Arbeitnehmer und Arbeitgeber hätten in diesem Fall einen unbefristeten Arbeitsvertrag geschlossen.
Vergehen seit Beginn des Arbeitsverhältnisses mindestens sechs Monate, genießt der Arbeitnehmer darüber hinaus den allgemeinen Kündigungsschutz. Fällt dem Arbeitgeber erst jetzt auf, dass er es versäumt hat, den befristeten Arbeitsvertrag schriftlich auszufertigen und vom Arbeitnehmer unterzeichnen zu lassen, kann der Arbeitnehmer nicht ohne Weiteres entlassen werden.
Der zwischen den Parteien geschlossene Arbeitsvertrag ist unbefristet.
Kündigung eines mündlichen Arbeitsvertrags
Auch wenn bei einem mündlich geschlossenen Arbeitsvertrag der schriftliche Nachweis fehlt, bedeutet dies nicht, dass ein solcher auch mündlich gekündigt werden kann. Wie bei einem schriftlichen Arbeitsvertrag auch, muss die Kündigung in jedem Fall schriftlich erfolgen. Das Kündigungsschreiben ist zudem handschriftlich zu unterzeichnen.
Es gelten darüber hinaus die regulären Kündigungsfristen. Diese ergeben sich entweder aus dem Bürgerlichen Gesetzbuch, aus einem möglicherweise anwendbaren Tarifvertrag oder aus einer im Rahmen des mündlichen Arbeitsvertrags ebenfalls mündlich getroffenen Vereinbarung.
Möchte der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis kündigen und besteht keine gesonderte Vereinbarung, kann er dies mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats tun.
Für Arbeitgeber gilt eine Frist von mindestens einem Monat zum Ende eines Kalendermonats. Diese Frist erhöht sich in Abhängigkeit der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers auf bis zu sieben Monate.
Risiken bei mündlich geschlossenen Arbeitsverträgen
Mündliche Arbeitsverträge sind schnell geschlossen, bergen jedoch gerade für Arbeitnehmer jede Menge Risiken. Macht der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer beispielsweise große Versprechungen, hält diese jedoch später nicht ein, steht der Beschäftigte vor einem Problem.
Wie soll er nachweisen, dass ihm ein besonders hoher Stundenlohn oder andere Vorteile zugesichert wurden?
Bei einem Rechtsstreit ist es sehr schwierig, mündlich getroffene Vereinbarungen nachzuweisen, wenn der Arbeitgeber diesen Darstellungen widerspricht. Im Zweifelsfall haben Beschäftigte nur Anspruch auf die gesetzlich zugesicherten Leistungen – und diese fallen oftmals deutlich geringer aus, als die Versprechungen des Arbeitgebers erwarten ließen.
Arbeitnehmer sollten daher im Regelfall auf die schriftliche Ausfertigung des Arbeitsvertrags bestehen. Dieser ist in jedem Fall von beiden Parteien zu unterzeichnen. Nur so können Arbeitnehmer sicherstellen, dass sie ihre Ansprüche notfalls auch gerichtlich durchsetzen können.
