Sie möchten sich beruflich weiterentwickeln und erhalten ein gutes Angebot von einem Konkurrenzunternehmen. Nach einigen Monaten stellen Sie jedoch fest, dass es mit dem neuen Arbeitgeber doch nicht so wirklich passt. Zum Glück sucht Ihr alter Arbeitgeber händeringend nach Personal und stellt Sie gerne wieder ein. Doch obwohl Sie nur wenige Monate für ein anderes Unternehmen gearbeitet haben, soll eine neue Probezeit über sechs Monate vereinbart werden. Ist das rechtlich überhaupt zulässig? In diesem Beitrag erfahren Sie alles, was Sie über die Probezeit bei einer Wiedereinstellung wissen müssen.
Das Wichtigste zur Probezeit bei Wiedereinstellung
Handelt es sich tatsächlich um eine Wiedereinstellung und nicht etwa um einen neuen Arbeitsvertrag im Rahmen eines Änderungsvertrags, ist die Vereinbarung einer neuen Probezeit grundsätzlich zulässig. Hierbei ist es unerheblich, wie lange das ursprüngliche Arbeitsverhältnis bestanden hat. Folgt der neue Arbeitsvertrag jedoch nahtlos auf den alten, ist eine erneute Probezeit im Regelfall unzulässig.
Wann spricht man von einer Wiedereinstellung?
Der Begriff Wiedereinstellung bezieht sich auf die Wiederherstellung eines bereits zuvor bestehenden und zwischenzeitlichen aufgekündigten Arbeitsverhältnisses. Eine Wiedereinstellung erfordert einen Arbeitsvertrag zwischen dem einzustellenden Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber, welcher die Wiedereinstellung vornehmen soll.
Eine Wiedereinstellung liegt nur dann vor, wenn es eine rechtsgültige zeitliche Unterbrechung des vorherigen Arbeitsverhältnisses gegeben hat.
Erneute Probezeit bei Wiedereinstellung grundsätzlich rechtens
Die Vereinbarung einer neuen Probezeit im Rahmen einer Wiedereinstellung ist möglich und grundsätzlich rechtskonform. Scheidet ein Arbeitnehmer aus einem Unternehmen aus und kehrt zu einem späteren Zeitpunkt zu diesem Arbeitgeber zurück, kann im Arbeitsvertrag eine neue Probezeit vereinbart werden. Diese darf höchstens sechs Monate andauern.
Während der Probezeit gilt eine verkürzte Kündigungsfrist von 14 Tagen.
Hierbei ist es unerheblich, wie lange das ursprüngliche Arbeitsverhältnis angedauert hat. Auch bei einer besonders langen Betriebszugehörigkeit von beispielsweise 10 Jahren, kann im Falle einer Wiedereinstellung eine neue Probezeit vereinbart werden. Entscheidend ist jedoch, dass es sich auch tatsächlich um eine Wiedereinstellung im rechtlichen Sinne handelt. Hierfür muss zumindest eine vorübergehende Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses stattgefunden haben.
Schließt sich das neue Arbeitsverhältnis jedoch nahtlos an das vorherige an, so ist eine neue Probezeit nicht rechtens. Auch wenn die Zeit zwischen altem und neuen Arbeitsverhältnis nur wenige Wochen beträgt, kann eine erneute Probezeit vom Arbeitnehmer angefochten werden.
Ausnahmen bei kurzen zeitlichen Abständen
Folgt das neue Arbeitsverhältnis unmittelbar auf das alte, so kann vom Arbeitgeber keine neue Probezeit angeordnet werden. Dies ist beispielsweise dann der Fall, wenn ein befristeter Arbeitsvertrag ausläuft und gleich im Anschluss ein neuer Arbeitsvertrag geschlossen wird.
Auch wenn der zeitliche Abstand zwischen den Arbeitsverhältnissen nur wenige Wochen beträgt, ist eine erneute Probezeit rechtlich nicht zulässig. In der Regel wird von einer Unterbrechung im arbeitsrechtlichen Sinne gesprochen, wenn der zeitliche Abstand zwischen den Beschäftigungsverhältnissen mindestens sechs Wochen beträgt.
Folgt der neue Arbeitsvertrag in einem kürzeren zeitlichen Abstand, so kann im Regelfall keine neue Probezeit angeordnet werden.
Änderungsvertrag rechtfertigt keine neue Probezeit
Bei einem Änderungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis bzw. die Betriebszugehörigkeit nicht unterbrochen. Das bedeutet, dass eine erneute Probezeit infolge eines Änderungsvertrags rechtlich nicht zulässig ist.
Eine Ausnahme besteht jedoch dann, wenn die Probezeit des ursprünglichen Arbeitsvertrag noch nicht abgegolten ist. Wurde im ersten Arbeitsvertrag eine Probezeit von sechs Monaten vereinbart und wird nun nach drei Monaten ein Änderungsvertrag unterzeichnet, kann die restliche Probezeit aus dem ersten Arbeitsverhältnis im darauffolgenden Arbeitsverhältnis fortgesetzt werden.
Wichtig ist jedoch, dass die Probezeit aus beiden Arbeitsverhältnissen insgesamt die Höchstdauer von sechs Monaten nicht überschreiten darf.
Neue Tätigkeit kann Probezeit rechtfertigen
Unter Umständen kann eine erneute Probezeit jedoch auch bei einem nahtlosen Übergang in einen neuen Arbeitsvertrag möglich sein. Und zwar dann, wenn der Arbeitnehmer eine komplett neue Tätigkeit ausüben soll.
Unterscheiden sich die neuen Aufgaben des Beschäftigten elementar von seiner bisherigen Tätigkeit, sodass eine Erprobungsphase unabdingbar ist, kann die Vereinbarung einer neuen Probezeit gerechtfertigt sein. Es sollte jedoch beachtet werden, dass derartige Ausnahmen stets im Einzelfall zu prüfen sind. Rein rechtlich sitzen Arbeitnehmer in diesem Fall jedoch meist am längeren Hebel und können die Probezeit oftmals erfolgreich anfechten.
Die Aufgaben und Tätigkeitsfelder der beiden Arbeitsverhältnisse müssen sich grundlegend voneinander unterscheiden, damit eine erneute Probezeit gerechtfertigt ist. Dies könnte beispielsweise der Fall sein, wenn ein Mitarbeiter aus der Fertigung nun einer kaufmännischen Tätigkeit nachgehen soll.
Probezeit muss vertraglich vereinbart werden
Es sollte nicht unerwähnt bleiben, dass eine Probezeit grundsätzlich vertraglich vereinbart werden muss. Eine automatische Probezeit ist im deutschen Arbeitsrecht nicht vorgesehen.
Dies bietet Arbeitnehmern einen Verhandlungsspielraum. Im Rahmen einer Wiedereinstellung kann häufig die Streichung der Probezeit vereinbart werden. Das Hauptargument, das Arbeitnehmer in diesem Zusammenhang vorbringen können, ist selbstverständlich die Erfahrung und das Wissen, das sie aus ihrem vormaligen Arbeitsverhältnis mitbringen. Dieser Vorteil ermöglicht es dem Arbeitnehmer, schneller in seine alte Rolle zurückzufinden, ohne dass eine erneute Erprobungsphase notwendig ist.
Keine verkürzte Probezeit bei Wiedereinstellung
Besteht der alte Arbeitgeber auf eine erneute Probezeit, haben Arbeitnehmer meist schlechte Karten. Sofern es sich nicht um einen (nahezu) nahtlosen Übergang handelt, ist der Arbeitgeber hier im Recht.
Auch haben Arbeitnehmer keinen Anspruch auf eine verkürzte Probezeit bei Wiedereinstellung. Die Länge der Probezeit kann individuell vereinbart werden, solange die Höchstdauer von sechs Monaten nicht überschritten wird.
Ausnahmen können nur dann entstehen, wenn es sich um einen nahtlosen Übergang in ein neues Arbeitsverhältnis handelt, während sich der Arbeitnehmer noch in der Probezeit befindet.
In diesem Fall beginnt die Probezeit nicht zwangsläufig von neuem, sondern wird häufig einfach fortgesetzt. Auch hier darf die Gesamtdauer von sechs Monaten nicht überschritten werden.
Es ist jedoch auch möglich, bei einem nahtlosen Übergang eine gänzlich neue Probezeit zu vereinbaren. Wurde im ersten Arbeitsverhältnis eine Probezeit von nur einem Monat vereinbart und folgt direkt nach Beendigung der Probezeit die Kündigung, kann im neuen Arbeitsvertrag auch eine neue Probezeit von drei oder vier Monaten vereinbart werden. Die Gesamtdauer der Probezeit darf jedoch auch hier sechs Monate nicht überschreiten.
Arbeitgeber können auf erneute Probezeit verzichten
Wie bereits erwähnt, geht ein Arbeitsverhältnis nicht automatisch mit einer Probezeit einher. Arbeitgeber und -nehmer müssen die Probezeit individuell vereinbaren. Dementsprechend steht es Arbeitgebern frei, auf eine (erneute) Probezeit zu verzichten.
Arbeitnehmer haben im Rahmen einer Wiedereinstellung häufig gute Chancen, die Streichung der Probezeit zu verhandeln. Es sollte jedoch beachtet werden, dass die Initiative hierzu nur selten vom Arbeitgeber ausgeht, da Arbeitsverträge häufig eine standardmäßige Klausel zur Probezeit enthalten.
Spricht ein Arbeitnehmer jedoch die Überflüssigkeit einer neuen Probezeit an, lassen sich Arbeitgeber erfahrungsgemäß häufig darauf ein, diese zu streichen oder zumindest deutlich zu verkürzen.
