Für viele Beschäftigte gehört sie zum Arbeitsalltag: die Rufbereitschaft. Während sie in einigen Unternehmen zumindest anteilig als reguläre Arbeitszeit gewertet wird, behandeln andere Arbeitgeber die Rufbereitschaft ihrer Mitarbeiter wie gewöhnliche Freizeit. Welche Rechte Sie als Arbeitnehmer haben, wann Rufbereitschaft als Arbeitszeit zählt und wie sie zu vergüten ist, erfahren Sie in diesem Beitrag.

Das Wichtigste in Kürze

Rufbereitschaft zählt, sofern kein Arbeitseinsatz erfolgt, nicht als Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes. Unter bestimmten Umständen gelten jedoch Sonderregelungen.

Rufbereitschaft ist prinzipiell keine Arbeitszeit

Rufbereitschaft ist keine Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG). Erfolgt während der Rufbereitschaft kein Arbeitseinsatz des Beschäftigten, so handelt es sich arbeitsrechtlich gesehen um Ruhezeit.

Eine Rufbereitschaft, in welcher der Arbeitnehmer nicht tätig wird, führt entsprechend auch nicht zu einer Unterbrechung der Ruhezeit. Diese schreibt der Gesetzgeber zwingend zwischen Beendigung eines Arbeitstags und Wiederaufnahme der Tätigkeit vor.

Wird der Beschäftigte hingegen während seiner Rufbereitschaft zur Arbeit abgerufen, handelt es sich bei der aufgewandten Zeit um Arbeitszeit im Sinne des ArbZG.

Die Zeit ist vergütungspflichtig, muss bei den gesetzlichen Höchstarbeitszeiten berücksichtigt werden und unterbricht eine etwaige Ruhezeit des Beschäftigten.

Es muss jedoch klar zwischen Rufbereitschaft und Arbeitsbereitschaft unterschieden werden.

Rechtliche Abgrenzung zur Arbeitsbereitschaft

Um Rufbereitschaft handelt es sich, wenn der Beschäftigte für die Dauer der Bereitschaft seinen Aufenthaltsort frei bestimmen und die Zeit nach eigenem Belieben gestalten kann.

Arbeitsbereitschaft liegt hingegen vor, wenn der Aufenthalts- beziehungsweise Arbeitsort des Beschäftigten vorgegeben wird. Ob der Arbeitnehmer während dieser Zeit tatsächlich arbeitet, ist dabei unerheblich.

Die gesamte Dauer der Arbeitsbereitschaft ist als Arbeitszeit im Sinne des ArbZG zu werten. Es besteht ein Vergütungsanspruch und der Bereitschaftsdienst hat entsprechend seiner Dauer direkte Auswirkungen auf die gesetzlichen Höchstarbeitszeiten.

Muss Rufbereitschaft bezahlt werden?

Auch wenn die meisten Arbeitgeber Beschäftigte, die Rufbereitschaft leisten, für die Dauer der Bereitschaft bezahlen, ist die Vergütung von Rufbereitschaft nicht einheitlich geregelt.

Da sie rechtlich betrachtet nicht als Arbeitszeit im Sinne des ArbZG gilt, besteht prinzipiell keine Vergütungspflicht. Auch der gesetzliche Mindestlohn findet hier keine Anwendung.

Doch auch wenn es rechtlich möglich ist, Arbeitnehmer für die Dauer einer Rufbereitschaft nicht zu entlohnen, ist ein solches Vorgehen die Ausnahme. In vielen Fällen enthalten zudem Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen Klauseln, welche den Beschäftigten einen Vergütungsanspruch zusprechen.

Kommt es jedoch innerhalb der Bereitschaft zu einem Arbeitseinsatz, ist die aufgebrachte Zeit auf Basis des regulären Verdienstes zu vergüten.

Mögliche Ausnahmen bei erheblichen Einschränkungen der Freizeitgestaltung

Voraussetzung dafür, dass es sich bei einer Rufbereitschaft nicht um Arbeits-, sondern um Ruhezeit handelt, ist, dass der Arbeitnehmer während dieser Zeit seinen Aufenthaltsort frei bestimmen und seine Freizeit nach freiem Belieben gestalten kann.

Doch auch wenn der Arbeitnehmer seinen Aufenthaltsort während der Rufbereitschaft frei wählen kann und während dieser Zeit nicht mit einem Arbeitsauftrag betraut wird, muss es sich nicht zwangsläufig um Ruhezeit handeln.

Entscheidend ist, dass der Beschäftigte während der Rufbereitschaft nicht erheblich in seiner Freizeitgestaltung eingeschränkt wird.

Derartige Einschränkungen können sich beispielsweise ergeben, wenn der Arbeitgeber eine besonders kurze Zeitspanne vorgibt, in welcher der Arbeitnehmer im Falle eines Einsatzes im Betrieb zu erscheinen hat.

So klagte ein belgischer Feuerwehrmann im Jahr 2018 vor dem Europäischen Gerichtshof (Az. C- 518/15) um Anerkennung seiner Rufbereitschaft als Arbeitszeit und bekam weitestgehend Recht.

Durch die Vorgabe seines Arbeitgebers, sich im Falle eines Einsatzes innerhalb von 20 Minuten in voller Montur vor Ort einfinden zu müssen, wurde der Feuerwehrmann erheblich in seiner Freizeitgestaltung eingeschränkt.

Ab wann eine solche erhebliche Einschränkung der Freizeitgestaltung vorliegt, muss jedoch stets im Einzelfall geprüft werden. Fest steht jedoch, dass auch eine Rufbereitschaft ohne einen konkreten Arbeitseinsatz unter Umständen als Arbeitszeit im rechtlichen Sinne gewertet werden kann.

Höchstarbeitszeiten bei Rufbereitschaft

Grundsätzlich schreibt der Gesetzgeber vor, dass die tägliche Arbeitszeit acht Stunden nicht überschreiten darf. Eine Ausweitung auf bis zu 10 Stunden ist zulässig, sofern die werktägliche Arbeitszeit im Sechsmonatsdurchschnitt acht Stunden nicht überschreitet.

Da es sich bei einer Rufbereitschaft jedoch nicht um Arbeitszeit im Sinne des ArbZG handelt, hat eine entsprechende Bereitschaft, sofern kein Arbeitseinsatz erfolgt, keine Auswirkungen auf die gesetzlichen Höchstarbeitszeiten.

So kann auf einen achtstündigen Arbeitstag prinzipiell eine zusätzliche Rufbereitschaft folgen. Innerhalb dieser Bereitschaftszeit darf der Arbeitnehmer jedoch nur für höchstens zwei Stunden eingesetzt werden. Ein längerer Arbeitseinsatz würde zu einer Überschreitung der zulässigen Höchstarbeitszeit führen.

Grundsätzlich sollte jedoch vermieden werden, dass es bei der Kombination aus regulärer Arbeitszeit und Rufbereitschaft überhaupt zu einer Überschreitung der vorgeschriebenen Höchstarbeitszeiten kommen könnte.

Leistet jedoch beispielsweise ein Vollzeitbeschäftigter von montags bis freitags eine 40-Stunden-Woche und wird zusätzlich am Wochenende für eine Rufbereitschaft abgestellt, ist dieses Vorgehen in Bezug auf die gesetzlichen Höchstarbeitszeiten nicht zu beanstanden.

Zählt bereits eine telefonische Erreichbarkeit als Rufbereitschaft?

Häufig kommt die Frage auf, ab wann die Voraussetzungen einer Rufbereitschaft im arbeitsrechtlichen Sinne erfüllt sind. Viele Arbeitnehmer sind schließlich nahezu dauerhaft telefonisch für ihren Arbeitgeber erreichbar.

Die bloße telefonische Erreichbarkeit stellt jedoch noch keine Rufbereitschaft dar.

Diese setz voraus, dass der Beschäftigte sich auf Weisung seines Arbeitgebers hin für eine bestimmte Zeit zur Verfügung halten muss und bei Bedarf zur Erledigung von Arbeitsaufgaben abgerufen werden kann.

Liegt keine entsprechende Anweisung oder Vereinbarung vor, ist der Arbeitnehmer jedoch im Umkehrschluss auch nicht dazu verpflichtet, kurzfristig für seinen Arbeitgeber erreichbar, geschweige denn abrufbar zu sein – es handelt sich in diesem Fall schlichtweg um die Freizeit des Arbeitnehmers.

Fahrtzeit während der Rufbereitschaft meist keine Arbeitszeit

Anders als häufig vermutet, zählt die Fahrtzeit, die während der Rufbereitschaft im Falle eines Arbeitseinsatzes anfällt, nicht zur Arbeitszeit des Beschäftigten und muss entsprechend nicht vergütet werden.

Die Fahrtzeit wird gemeinhin so betrachtet, wie es auch der Fall wäre, wenn es sich um die regulären Arbeitszeiten des Beschäftigten handeln würde. Wer sich morgens auf den Weg zur Arbeit macht, dessen Arbeitszeit beginnt schließlich auch erst bei Ankunft im Betrieb.

Zwar können Fahrtzeiten als Arbeitszeiten gelten, wenn der Beschäftigte selbst ein Fahrzeug führen muss, doch diese Regelung greift nur dann, wenn die Fahrt dienstlich und während der regulären Arbeitszeit erfolgt.

Zu dieser Auffassung kam auch das Bayerische Verwaltungsgericht Augsburg in seiner Entscheidung vom 22. Juli 2021 (Au 5 K 20.724).

Jedoch gilt auch hier, dass Arbeits- und Tarifverträge sowie Betriebsvereinbarungen abweichende Regelungen enthalten können.