Im Rahmen eines Arbeitsvertrags wird neben Art und Umfang der Beschäftigung sowie dem Gehalt oder Stundenlohn für gewöhnlich auch die wöchentlichen Arbeitszeiten des Beschäftigten vereinbart. In einigen Fällen kann es jedoch dazu kommen, dass genau diese entscheidende Information im Arbeitsvertrag fehlt. Ob dieser hierdurch seine Gültigkeit verliert und welche Arbeitszeit der Beschäftigte in diesem Fall zu leisten hat, erfahren Sie in diesem Beitrag.
Das Wichtigste in Kürze
Fehlt im Arbeitsvertrag eine Vereinbarung über die durch den Beschäftigten zu leistende Arbeitszeit, so ist die betriebsübliche Arbeitszeit maßgeblich und gilt als vereinbart.
Arbeitsvertrag prinzipiell auch ohne fest vereinbarte Arbeitszeit gültig
Auch wenn es zunächst fragwürdig klingen mag, ist es prinzipiell durchaus möglich, einen rechtskonformen Arbeitsvertrag zu schließen, welcher keine genauen Angaben zur wöchentlichen oder monatlichen Arbeitszeit des Beschäftigten enthält.
Die Arbeitszeit muss nicht schriftlich festgehalten werden, da das deutsche Arbeitsrecht im Rahmen der Arbeitsvertragsfreiheit eine formlose Übereinkunft der Vertragsparteien durchaus gestattet 1.
Dies bedeutet jedoch keineswegs, dass Arbeitgeber oder Arbeitnehmer einseitig frei über die tatsächliche Arbeitszeit entscheiden dürfen.
Welche Regelungen in diesem Fall greifen, ist in erster Linie davon abhängig, um welche Art von Arbeitsverhältnis beziehungsweise um welches Arbeitszeitmodell es sich handelt.
Was gilt, wenn keine Arbeitszeit vereinbart wurde?
Handelt es sich um ein gewöhnliches Anstellungsverhältnis, bei welchem der oder die Beschäftigte ein fest vereinbartes monatliches Gehalt bezieht und ist im Arbeitsvertrag keine explizite Arbeitszeit vereinbart, so ist die betriebsübliche Arbeitszeit maßgeblich.
Diese ergibt sich häufig aus der Betriebsvereinbarung. Fehlt eine Betriebsvereinbarung oder ist dieser keine betriebsübliche Arbeitszeit zu entnehmen, so gelten die im Unternehmen für üblich geleisteten wöchentlichen Arbeitsstunden eines Vollzeitbeschäftigten mit vergleichbarem Tätigkeitsprofil als Richtwert.
Dieser Grundsatz fußt auf einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts aus dem Mai 2013 2.
Einigen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer hingegen arbeitsvertraglich auf das Arbeitszeitmodell der Arbeit auf Abruf, ohne dass eine Mindest- oder Höchstarbeitszeit vereinbart wurde, ist die betriebsübliche Arbeitszeit im Regelfall nicht entscheidend.
Vielmehr greift hier § 12 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG), welcher festlegt, dass bei fehlender Vereinbarung über die wöchentliche Arbeitszeit eine Arbeitszeit von 20 Stunden als vereinbart gilt:
Wenn die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nicht festgelegt ist, gilt eine Arbeitszeit von 20 Stunden als vereinbart.
§ 12 TzBfG
Keine Pflicht zur Leistung von Überstunden bei fehlender Vereinbarung
Wurde im Rahmen des Arbeitsvertrags keine wöchentliche Arbeitszeit vereinbart, so gelten für den Beschäftigten also die betriebsüblichen Arbeitszeiten. Dennoch kann die Frage aufkommen, wie es sich in diesem Fall mit etwaigen Überstunden verhält.
Eine Pflicht zur Leistung von Überstunden besteht, anders als häufig angenommen, grundsätzlich nicht. Arbeitnehmer können nur dann zu Überstunden verpflichtet werden, wenn eine dahingehende Vereinbarung besteht.
Fehlt eine dahingehende Vereinbarung, können Überstunden nur dann angeordnet werden, wenn diese aufgrund einer betrieblichen Notsituation zwingend erforderlich sind – beispielsweise infolge einer Naturkatastrophe. Personalmangel hingegen rechtfertigt keine Anordnung von Überstunden im Falle einer fehlenden vertraglichen Vereinbarung.
Minijob ohne fest vereinbarte Arbeitszeit
Bei einem Minijob kann sich zumindest die monatliche Arbeitszeit aus dem vereinbarten Verdienst und dem Stundenlohn ergeben.
Wurde kein Stundenlohn, sondern lediglich die monatliche Vergütung vereinbart, so kann die Anzahl der monatlich zu leistenden Arbeitsstunden auf Basis des gesetzlichen Mindestlohns berechnet werden (Monatslohn / Gesetzlicher Mindestlohn = Arbeitsstunden pro Monat).
Wird hingegen im Minijob Arbeit auf Abruf vereinbart, ohne dass eine Mindest- oder Höchstarbeitszeit festgelegt wurde, greift auch hier § 12 TzBfG und führt zu ungewünschten Folgen.
Denn: Laut §12 TzBfG gilt in diesem Fall eine wöchentliche Arbeitszeit von 20 Stunden als vereinbart. Dies führt aufgrund des gesetzlichen Mindestlohns zwangsläufig zu einer Überschreitung der Minijob-Verdienstgrenze.
Wie sollten sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber bei fehlender Vereinbarung verhalten?
Grundsätzlich ist es ratsam, eine Vereinbarung über die wöchentliche Arbeitszeit von Beginn an in den Arbeitsvertrag aufzunehmen – dies ist schließlich ohnehin Usus.
Sollte es versäumt werden, eine dahingehende Vereinbarung schriftlich festzuhalten, kann und sollte dies zu einem späteren Zeitpunkt nachgeholt werden.
Diese Änderung kann sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer angestoßen werden. Prinzipiell erfolgt sie schließlich im beidseitigen Interesse.
Es empfiehlt sich, die wöchentliche Arbeitszeit per Änderungsvertrag schriftlich zu vereinbaren. So sind beide Vertragsparteien auf der sicheren Seite und wissen, welche Arbeitszeiten vorausgesetzt werden und entsprechend erwartet werden können.
- § 611a BGB ↩︎
- BAG, Urteil vom 15.05.2013 – 10 AZR 325/12 ↩︎
Quellenverzeichnis
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