Auch wenn die Arbeit an Feiertagen gesetzlich verboten ist, gibt es einige Branchen und Berufe, in denen es unerlässlich ist, dass auch an Feiertagen zumindest ein Teil der Belegschaft eingesetzt werden kann. Dabei kann die Frage aufkommen, inwieweit die Arbeitszeiten und deren Berechnung an Feiertagen von gewöhnlichen Werktagen abweichen darf. Was es bezüglich der Arbeitszeit an Feiertagen zu beachten gilt, wie sie berechnet wird und wann ein Anspruch auf Zuschläge besteht, erfahren Sie in diesem Beitrag.
Das Wichtigste in Kürze
Die Arbeit an Feiertagen ist nur unter besonderen Umständen erlaubt. Gesetzlich ist jedoch weder ein Feiertagszuschlag noch eine gesonderte Berechnung der Arbeitszeit vorgeschrieben.
Feiertagsarbeit nur in Ausnahmefällen erlaubt
Grundsätzlich ist die Arbeit an Sonntagen und an gesetzlichen Feiertagen nur unter besonderen Umständen erlaubt. Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) sieht in § 10 Ausnahmeregelungen für bestimmte Branchen und Berufe vor.
So ist die Arbeit an gesetzlichen Feiertagen beispielsweise im Rettungsdienst, aber auch in Gesundheitseinrichtungen, der Gastronomie und in Verkehrsbetrieben erlaubt.
Darüber hinaus steht es den einzelnen Bundesländern frei, im Rahmen von Rechtsverordnungen weitere Ausnahmen zu schaffen und in Einzelfällen Sondergenehmigungen durch die jeweiligen Aufsichtsbehörden ausstellen zu lassen.
Nur wenn eine solche Genehmigung vorliegt oder der Beschäftigte in einer der in § 10 ArbZG genannten Branchen oder Berufen arbeitet, ist die Arbeit an Feiertagen zulässig.
Für alle anderen Arbeitnehmer gilt, dass die Arbeit an gesetzlichen Feiertagen grundsätzlich untersagt ist. Ein aufgrund eines Feiertages entfallener Arbeitstag muss weder vor- noch nachgearbeitet werden.
Arbeitszeiten an gesetzlichen Feiertagen
Auch an Feiertagen sind die gesetzlichen Höchstarbeitszeiten einzuhalten. Die tägliche Arbeitszeit darf hierbei acht Stunden nicht überschreiten.
Eine Ausweitung auf bis zu 10 Stunden ist zulässig, sofern die werktägliche Arbeitszeit im Sechsmonatsdurchschnitt acht Stunden nicht übersteigt.
Arbeitszeiten von mehr als 10 Stunden pro Tag sind nur zulässig, wenn eine gesetzliche Ausnahmeregelung greift. Beispielsweise für Pflegekräfte, Beschäftigte in der Landwirtschaft oder andere systemrelevante Berufe.
Anspruch auf Entgeltfortzahlung an Feiertagen
Prinzipiell haben darüber hinaus sämtliche Arbeitnehmer einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung an Feiertagen. Kann der Beschäftigte seiner Tätigkeit infolge eines gesetzlichen Feiertags nicht nachgehen, so darf daraus keine Minderung des Arbeitsentgelts resultieren.
Der Arbeitnehmer wird an einem Feiertag so bezahlt, als wäre es ein gewöhnlicher Arbeitstag. Auch dann, wenn er nicht arbeitet. Diese Regelung gilt auch für Minijobber, Aushilfskräfte, Teilzeitbeschäftigte und Auszubildende.
Voraussetzung ist jedoch, dass der Beschäftigte am jeweiligen Feiertag auch tatsächlich hätte arbeiten müssen.
Wird ein geringfügig Beschäftigter beispielsweise nur von Montag bis Mittwoch eingesetzt und fällt ein gesetzlicher Feiertag auf einen Freitag, so entsteht kein zusätzlicher Vergütungsanspruch. Auch muss dem Beschäftigten in diesem Fall kein zusätzlicher freier Tag gewährt werden.
Kein gesetzlicher Anspruch auf Feiertagszuschläge
Wer an einem Feiertag zur Arbeit verpflichtet werden kann, der hat häufig einen Anspruch auf einen Feiertagszuschlag. Es muss jedoch beachtet werden, dass Feiertagszuschläge nicht gesetzlich vorgeschrieben sind.
Selbst an Weihnachten oder am Silvesterabend sind Arbeitgeber nicht verpflichtet, ihren Beschäftigten einen Zuschlag zu zahlen. Lediglich ein Nachtzuschlag ist gesetzlich vorgeschrieben. Dabei ist es unerheblich, ob es sich um einen Feiertag oder um einen regulären Werktag handelt.
Wie wird die Arbeitszeit an Feiertagen berechnet?
Grundsätzlich wird die Arbeitszeit an Feiertag so berechnet, wie es an einem gewöhnlichen Werktag der Fall ist. Die Arbeitszeit muss demnach nicht stärker gewichtet werden als üblich.
Ausnahmen können sich jedoch, wie auch bei Feiertagszuschlägen, im Rahmen von Arbeits- oder Tarifverträgen, sowie Einzel- und Betriebsvereinbarungen ergeben.
Neben Feiertagszuschlägen kann hier auch vereinbart werden, dass die Arbeitszeit an einem gesetzlichen Feiertag gewichtet, also besonders berücksichtigt wird. So ist es nicht unüblich, dass Feiertagsarbeit mit einem sogenannten Zeitzuschlag berechnet wird.
Ein Feiertagszuschlag wird auf den regulären Stundenlohn aufgeschlagen. Verdient der Beschäftigte 20 Euro pro Stunde und erhält einen Feiertagszuschlag in Höhe von 50 %, so beträgt der Stundenlohn an einem Feiertag 30 Euro. Die Arbeitszeit am Feiertag wird in diesem Fall meist weiterhin wie gewohnt erfasst und berechnet.
Bei einem Zeitzuschlag hingegen wird die Anzahl der tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden entsprechend des Zuschlags rechnerisch aufgestockt. Ein Zeitzuschlag von 25 % führt beispielsweise dazu, dass ein achtstündiger Arbeitstag so vergütet wird, als hätte der Beschäftigte 10 Stunden gearbeitet.
Dies kommt vor allem zur Anwendung, wenn Überstunden und Zuschläge nicht ausbezahlt, sondern durch zusätzliche Freizeit ausgeglichen werden sollen.
Die rechnerisch geleisteten Überstunden haben jedoch keine Auswirkungen auf die gesetzlichen Höchstarbeitszeiten.
Gesetzlicher Anspruch auf Ersatzruhetag bei Feiertagsarbeit
Obwohl der Gesetzgeber keinen Feiertagszuschlag vorsieht und die Arbeitszeit an Feiertagen auch nicht gesondert berechnet werden muss, so ist im Arbeitszeitgesetz dennoch die Rede von einem „Ersatzruhetag“ im Falle von Feiertagsarbeit.
So heißt es in § 11 Abs. 3 ArbZG:
Werden Arbeitnehmer an einem auf einen Werktag fallenden Feiertag beschäftigt, müssen sie einen Ersatzruhetag haben, der innerhalb eines den Beschäftigungstag einschließenden Zeitraums von acht Wochen zu gewähren ist.
§ 11 Abs. 3 Arbeitszeitgesetz
Die hier beschriebene Regelung wird jedoch häufig fehlinterpretiert. Denn der Ersatzruhetag kann auch an einem ohnehin arbeitsfreien Tag gewährt werden – beispielsweise an einem Samstag.
Wer an einem gesetzlichen Feiertag arbeiten muss, der hat also keinen grundsätzlichen Anspruch auf einen zusätzlichen bezahlten freien Tag.
Handelt es sich um eine reguläre 5-Tages-Woche, so stehen planmäßig ausreichend viele freie Tage zur Verfügung, um den Ersatzruhetag als gewährt betrachten zu können.
