Auch wenn viele Arbeits- und Tarifverträge Klauseln enthalten, die Arbeitnehmer zur Leistung von Überstunden verpflichten, gibt es durchaus auch Überstunden, die freiwillig von den Beschäftigten erbracht werden. Arbeitnehmer haben selbst dann einen Anspruch auf eine Vergütung der Überstunden, wenn diese nicht vom Arbeitgeber angeordnet, sondern lediglich geduldet werden. Was es dabei zu beachten gilt und wie die Vergütung freiwilliger Überstunden berechnet wird, erfahren Sie in diesem Beitrag.
Das Wichtigste in Kürze
Leistet ein Arbeitnehmer freiwillige Überstunden, so hat er einen Anspruch auf Vergütung. Entscheidend ist jedoch, dass der Arbeitgeber die Überstunden angeordnet hat oder er sie zumindest billigt beziehungsweise duldet.
Freiwillige Überstunden sind grundsätzlich möglich
Prinzipiell besteht für Arbeitnehmer nur dann eine Pflicht zu Erbringung von Überstunden, wenn es hierzu eine vertragliche Vereinbarung gibt. Andernfalls ist die Anordnung von Überstunden nur zulässig, wenn eine betriebliche Notlage vorliegt. Beispielsweise infolge einer Naturkatastrophe oder eines Brandes.
Freiwillige Überstunden sind hingegen jederzeit problemlos möglich. Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer können die Leistung freiwilliger Überstunden erbitten beziehungsweise anbieten.
Besteht jedoch keine vertragliche Pflicht zur Erbringung von Überstunden, können Arbeitnehmer frei entscheiden, ob sie der Bitte ihres Arbeitgebers nachkommen. Eine Pflicht zur Leistung von Überstunden kann sich beispielsweise aus dem Arbeit- oder Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung ergeben.
Fehlt eine solche Vereinbarung, können Arbeitnehmer die Überstunden verweigern.
Leistet ein Mitarbeiter Überstunden, so hat er Anspruch auf eine angemessene Vergütung. Es ist jedoch zu beachten, dass der Arbeitgeber vorab über die Leistung der Überstunden in Kenntnis gesetzt werden muss. Untersagt der Arbeitgeber die Überstunden, entfällt der Anspruch auf Vergütung.
Anspruch auf Bezahlung nur bei Anordnung oder Duldung
Arbeitet ein Beschäftigter länger, als es der Arbeitsvertrag von ihm verlangt, handelt es sich bei den zusätzlich geleisteten Arbeitsstunden um Überstunden. Es besteht ein rechtlicher Anspruch auf eine Vergütung dieser Überstunden.
Allerdings muss der Arbeitgeber die Überstunden angeordnet oder diese zumindest geduldet haben. Entscheidet ein Arbeitnehmer eigenständig und ohne das Wissen seines Arbeitgebers Überstunden zu leisten, entsteht hierdurch kein Anspruch auf eine Vergütung.
Es sollte jedoch beachtet werden, dass die Duldung der Überstunden erfolgt, sobald der Arbeitgeber Kenntnis über diese erlangt und er den Mitarbeiter nicht aktiv dazu auffordert, die Arbeit einzustellen beziehungsweise zu unterlassen.
Sind in den Augen des Arbeitnehmers zusätzliche Arbeitsstunden notwendig, um seine Arbeit im Interesse des Arbeitgebers fertigzustellen, sollte möglichst frühzeitig das Gespräch gesucht werden. Nimmt der Arbeitgeber das Angebot des Arbeitnehmers zur Leistung freiwilliger Überstunden an, so ergibt sich hieraus ein Anspruch auf Vergütung.
Einigen sich Arbeitnehmer und -geber jedoch ausdrücklich darauf, dass für die Überstunden keine Entgeltleitung erfolgt, so entfällt der Anspruch. Der Arbeitgeber muss jedoch im Streitfall nachweisen können, dass eine derartige Absprache erfolgt ist.
Die Vergütung freiwilliger Überstunden
Sofern der Arbeitgeber die Überstunden des Arbeitnehmers duldet, hat dieser einen Anspruch auf Vergütung. Je nach Regelung im Arbeits- oder Tarifvertrag oder der Betriebsvereinbarung können zudem Überstundenzuschläge fällig werden.
Einen grundsätzlicher rechtlichen Anspruch auf Überstundenzuschläge gibt es jedoch nicht. Es handelt sich um individuelle Vereinbarungen.
Bei der Berechnung der Überstunden ist der Stundenlohn des Arbeitnehmers entscheidend. Handelt es sich um einen Angestellten mit einem Festgehalt, wird der Stundenlohn anhand des Bruttomonatsgehalts und der vertraglich vereinbarten monatlichen Arbeitszeit berechnet.
Freiwillige Überstunden abfeiern
Auch die Abgeltung von Überstunden durch zusätzliche Freizeit ist möglich. Allerdings bedarf es hierfür einer gesonderten Vereinbarung. Fehlt eine solche Vereinbarung, hat der Arbeitnehmer lediglich einen Anspruch auf die Auszahlung seiner Überstunden.
Gleichermaßen hat jedoch auch der Arbeitgeber nur dann die Möglichkeit, Überstunden in zusätzliche Freizeit umzuwandeln, wenn er sich dieses Recht vertraglich hat einräumen lassen. Andernfalls kann der Arbeitnehmer auf eine Auszahlung der Überstunden bestehen.
Liegt keine Vereinbarung über einen Freizeitausgleich vor, können sich Arbeitnehmer und -geber dennoch auf eine entsprechende Abgeltung der Überstunden einigen. Es empfiehlt sich, die Vereinbarung schriftlich festzuhalten.
Wie viele freiwillige Überstunden sind erlaubt?
Die Obergrenze an Überstunden ergibt sich aus der Differenz der gesetzlichen Höchstarbeitszeiten und der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit des Arbeitnehmers. Dabei ist es unerheblich, ob es sich um freiwillige Überstunden oder um angeordnete Überstunden handelt.
Entscheidend ist, dass die Höchstarbeitszeiten eingehalten werden. Andernfalls drohen dem Arbeitgeber empfindliche Strafen.
Der Gesetzgeber sieht eine tägliche Höchstarbeitszeit von 8 Stunden vor. Wöchentlich dürfen nicht mehr als 48 Stunden gearbeitet werden – Samstage gelten hierbei als reguläre Werktage. Die Höchstarbeitszeiten können auf bis zu 10 Stunden pro Tag und bis zu 60 Stunden in der Woche angehoben werden.
Jedoch müssen Arbeitgeber dafür sorgen, dass die durchschnittliche werktägliche Arbeitszeit im Sechsmonatsdurchschnitt 8 Stunden nicht übersteigt. Es muss daher ein zusätzlicher Freizeitausgleich gewährt werden. Dieser Freizeitausgleich erfolgt unabhängig davon, ob eine Vereinbarung zur Umwandlung von Überstunden in Freizeit besteht – die Einhaltung der Höchstarbeitszeiten hat Vorrang.
Arbeitnehmer müssen freiwillige Überstunden nachweisen
Damit Arbeitnehmer ihre Ansprüche geltend machen können, müssen sie nachweisen, wann und in welchem Umfang sie Überstunden geleistet haben. Gerade bei freiwilligen Überstunden sollte genauestens dokumentiert werden, wie und aus welchem Grund sie erfolgt sind.
Ordnet der Arbeitgeber Überstunden an, sollten Arbeitnehmer festhalten, wer die Anordnung zu welchem Zeitpunkt ausgesprochen hat. Zusätzlich sollte notiert werden, wie viele Überstunden geleistet und welche Tätigkeiten erbracht wurden.
Auch wenn es grundsätzlich ausreicht, die Tage und Zeiträume der Überstunden zu dokumentieren, ist es empfehlenswert, möglichst viele Informationen vorweisen zu können, falls es zu Unstimmigkeiten mit dem Arbeitgeber kommen sollte.
Bei freiwilligen Überstunden sollte zudem nachgewiesen werden können, dass der Arbeitgeber diese gebilligt beziehungsweise geduldet hat. Der Arbeitnehmer sollte nachweisen können, wann und auf welche Weise der Arbeitgeber Kenntnis über die von ihm geleistet Überstunden erlangt hat.
Ist es im Anschluss zu einer weiteren Leistung von Überstunden gekommen, kann von einer Duldung ausgegangen werden. Schließlich nimmt der Arbeitgeber die Erbringung der zusätzlichen Arbeitsleistung hin und verhindert diese nicht.
